人事管理系统如何破解销售团队“躺平”难题？全流程管控与二次开发的实践方案

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销售团队中“打卡不做事”的“躺平”员工，是许多销售公司的“隐形成本”——他们占用资源却不创造业绩，公司不想支付赔偿金却难以有效解决。传统管理方式如口头警告、临时考核调整往往缺乏数据支持，易引发员工抵触或法律风险。本文结合销售场景的特殊性，探讨人事管理系统通过人力资源全流程管控实现“事前预防”，以及人事系统二次开发针对销售场景定制化解决“躺平”问题的实践方案，为企业破解这一困境提供可操作的路径。

一、销售团队的“隐形成本”：“打卡不做事”的困境与传统解决方式的局限

在销售行业，“躺平”员工的表现往往具有隐蔽性：他们按时打卡、遵守考勤制度，但客户跟进记录为空、订单转化率极低，甚至长期处于“零业绩”状态。对于企业而言，这类员工的存在不仅浪费了薪资、工位等直接成本，还可能影响团队氛围——其他员工会因“干多干少一个样”而降低工作积极性。

某建材销售公司的案例颇具代表性：一名销售员连续3个月打卡但未完成任何订单，HR多次口头警告无效，却因缺乏“工作内容未达标”的书面证据，无法启动考核调整或辞退流程。若强行辞退，公司可能面临《劳动合同法》规定的“违法解除劳动合同”赔偿金（通常为2N薪资），进一步增加成本。

传统解决方式的局限显而易见：

– 口头警告缺乏约束力：员工可能表面答应改进，实则继续“躺平”；

– 临时考核调整易引发争议：若考核标准未提前明确，员工可能认为公司“针对性打压”，甚至申请劳动仲裁；

– 辞退风险高：没有数据支持的“工作失职”认定，可能导致企业承担不必要的赔偿金。

根据《2023中国销售团队管理白皮书》数据，32%的销售团队存在“躺平”员工，其中68%的企业表示“传统管理方式无法有效解决”，这一问题已成为销售团队效率提升的关键障碍。

二、人事管理系统：从“事后救火”到“全流程预防”的破局关键

人事管理系统的核心价值，在于将销售团队的管理从“事后处理”转向“全流程预防”，通过人力资源全流程系统覆盖“招聘-入职-培训-考核-激励-离职”全环节，提前识别“躺平”风险并介入调整。

1. 招聘环节：筛选“有业绩动力”的候选人，从源头降低“躺平”概率

销售岗位的核心要求是“结果导向”，因此招聘时需重点考察候选人的“业绩动机”。人事管理系统可通过定制化筛选模型，整合候选人的过往业绩数据、求职动机测试（如“你如何应对长期无订单的情况？”）、行业经验等信息，筛选出更符合销售岗位需求的候选人。

例如，某快消品销售公司通过系统筛选时，要求候选人提供“过往3年的业绩达标率”和“客户跟进记录样本”，并通过AI面试评估其“抗压能力”和“目标感”。数据显示，使用该模型后，新员工的“躺平”率从18%下降至8%。

2. 入职与培训：明确目标与能力匹配，避免“盲目入职”

许多“躺平”员工的问题，源于入职时目标不明确或能力不足。人事管理系统可在入职环节引导员工设定“个性化业绩目标”（如“月度订单量≥5单”“客户跟进次数≥20次”），并与部门目标联动；在培训环节，系统跟踪员工的培训参与度（如课程完成率、考试成绩）和“实战演练效果”（如模拟客户谈判的评分），确保员工掌握必要的销售技巧。

某汽车销售公司的实践表明，通过系统设定“入职30天内完成10次客户跟进”的目标，并配套“销售话术培训”，新员工的“躺平”率较之前下降了40%——员工因明确了“该做什么”，且具备了“能做什么”的能力，更易进入工作状态。

3. 考核与激励：实时数据联动，让“躺平”行为无所遁形

传统考核方式多为“月度/季度末汇总”，无法及时发现员工的“躺平”状态。人事管理系统的实时考核模块，可整合销售业绩（订单量、销售额）、工作行为（客户跟进次数、订单进度）、考勤数据（打卡时间、请假次数）等多维度信息，生成“销售效率报表”。

例如，某家电销售公司的系统设置了“躺平指数”：若员工连续2周打卡但客户跟进次数≤3次、业绩未达目标的50%，系统会自动触发“轻度预警”，提醒HR与员工谈话；若连续3周以上，系统会触发“中度预警”，要求员工提交《改进计划》并由主管审核；若连续1个月未改进，系统会生成“考核调整建议”（如降低绩效奖金比例），并同步至员工档案。

这种“数据驱动的考核”不仅让员工清晰了解自己的工作状态，也为企业提供了“工作未达标”的书面证据，避免了辞退时的法律风险。

二、人事系统二次开发：针对销售场景的定制化解决方案

通用人事管理系统往往无法完全满足销售场景的特殊性——销售员工的工作效果需通过“客户跟进”“订单谈判”等长期行为体现，而这些行为无法通过简单的“打卡”或“业绩”数据全面评估。人事系统二次开发的价值，在于针对销售场景的痛点定制功能，实现“精准管控”。

1. 定制“销售行为跟踪模块”：将“打卡”与“有效工作”绑定

销售员工的核心工作不是“坐班”，而是“走出去”找客户。人事系统二次开发可定制“销售行为跟踪模块”，要求员工通过系统记录客户跟进的时间、地点、内容、结果（如“2024-05-10 14:00 拜访客户A，讨论产品报价，客户表示下周回复”）。系统会自动统计“有效跟进次数”（即有具体结果的跟进），并与打卡时间对比。

某房地产销售公司的二次开发模块设置了“有效跟进率”指标：若员工打卡时间≥8小时，但有效跟进次数≤2次，系统会标记为“工作效率低下”，并提醒主管查看其跟进记录。该公司通过这一功能，发现了3名“躺平”员工——他们虽按时打卡，但跟进记录多为“未联系上客户”或“闲聊”，主管据此与员工谈话，最终2人主动改进，1人因拒绝调整而自愿离职，企业未支付任何赔偿金。

2. 定制“业绩与行为联动考核规则”：避免“只看结果不看过程”

销售业绩的达成往往需要长期积累，若仅以“月度业绩”为考核标准，可能导致员工因短期未出单而“躺平”。人事系统二次开发可定制“过程+结果”的考核规则，如：

– 过程指标：客户跟进次数（占比30%）、订单转化率（占比20%）；

– 结果指标：月度销售额（占比50%）。

例如，某保险销售公司的二次开发模块将“客户跟进次数”与“业绩奖金”挂钩：若员工月度跟进次数≥30次，即使未完成业绩目标，也可获得基础奖金的80%；若跟进次数≤10次，即使完成业绩，也仅能获得基础奖金的50%。这种规则既鼓励员工“做正确的事”，又避免了“躺平”员工因“运气好出单”而获得不合理奖励。

3. 定制“风险预警与干预流程”：从“被动应对”到“主动解决”

二次开发的人事系统可针对销售场景定制“风险预警模型”，通过数据挖掘识别“躺平”的前兆。例如，某医药销售公司的系统设置了以下预警规则：

– 轻度预警：连续1周打卡但客户跟进次数≤1次；

– 中度预警：连续2周跟进次数≤1次且业绩未达目标的30%；

– 重度预警：连续3周以上未达标且未提交改进计划。

当触发轻度预警时，系统会自动发送“提醒邮件”给员工，内容包括“当前跟进次数不足，建议优先联系客户B（未跟进超过7天）”；触发中度预警时，系统会提醒HR安排“绩效谈话”，并同步员工的跟进记录和业绩数据；触发重度预警时，系统会生成《考核调整通知书》，并自动归档员工的“未达标记录”，为后续可能的辞退提供证据。

该公司通过这一功能，将“躺平”员工的处理周期从“3个月”缩短至“1个月”，辞退成本降低了70%。

三、实践案例：某快消品销售公司用人事系统二次开发破解“躺平”难题

某快消品销售公司成立于2018年，主营食品饮料批发，拥有20人的销售团队。2022年，公司发现有3名销售员（占比15%）连续2个月打卡但未完成任何订单，HR多次谈话无效，却因缺乏“工作内容未达标”的证据，无法启动考核调整。

1. 问题诊断：通用系统无法满足销售场景需求

公司此前使用的通用人事管理系统仅能记录打卡和业绩数据，无法跟踪“客户跟进”等销售行为，导致HR无法证明员工“未履行工作义务”。

2. 二次开发方案：定制“销售全流程管控模块”

公司与软件服务商合作，对人事系统进行二次开发，定制了以下功能：

– 销售行为记录：要求员工通过系统记录客户跟进的时间、内容、结果，系统自动统计“有效跟进次数”（即有具体结果的跟进）；

– 躺平指数计算：整合打卡时间、有效跟进次数、业绩数据，生成“躺平指数”（0-10分，得分越高表示“躺平”越严重）；

– 预警与干预流程：当躺平指数≥6分时，系统触发轻度预警，发送提醒邮件；≥8分时，触发中度预警，要求员工提交《改进计划》；≥9分时，触发重度预警，生成《考核调整建议》。

3. 实施效果：“躺平”率下降至5%，辞退成本降低80%

二次开发后的系统运行3个月后，公司的“躺平”员工从3名减少至1名（占比5%）。其中，2名员工因系统提醒及时，主动增加了客户跟进次数，1个月内完成了2单订单；1名员工因拒绝改进，公司通过系统记录的“有效跟进次数为零”“业绩未达标”等证据，依法与其解除劳动合同，未支付赔偿金。

结论

销售团队的“躺平”问题，本质是“管理方式与销售场景不匹配”的问题。人事管理系统通过人力资源全流程管控，实现了从“事后救火”到“事前预防”的转变；而人事系统二次开发则针对销售场景的特殊性，定制化解决了“打卡与有效工作绑定”“过程与结果考核联动”“风险预警与干预”等痛点。

对于销售公司而言，投资人事管理系统和二次开发，不仅可以降低“躺平”员工的隐形成本，更可以提升团队的整体效率和业绩。正如某销售总监所说：“好的人事系统不是‘管员工’，而是‘帮员工’——它让想做事的员工有方向，让不想做事的员工有压力，最终实现企业与员工的双赢。”

总结与建议

公司凭借多年行业经验和技术积累，在人事系统领域具有显著优势：1）自主研发的智能算法可精准匹配岗位需求；2）模块化设计支持快速定制开发；3）全国200+成功实施案例。建议企业在选型时：首先明确自身人力资源管理痛点，其次要求供应商提供同行业案例演示，最后建议选择支持云端部署的弹性方案以适应未来发展。