职位类别 人力/财务/行政 > 财务
审计
地区
厦门
平均月薪 约￥97,524/年
￥8,127
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<6.67万 | 26% |
| 年薪6.67-9.68万 | 33% |
| 年薪9.68-13.33万 | 20% |
| 年薪13.33-16.97万 | 9% |
| 年薪>16.97万 | 12% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥4,925 |
| 1-3年 | 38% | ￥5,185 |
| 3-5年 | 46% | ￥9,182 |
| 5-10年 | 16% | ￥14,949 |
| 10年以上 | 0% | ￥45,679 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 54% |
| 25岁-29岁 | 23% |
| 30岁-34岁 | 12% |
| 35岁-39岁 | 6% |
| 40岁-44岁 | 2% |
| 45岁以上 | 3% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥46,227/年
- 📊 25%分位薪资：约￥64,947/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥91,287/年
- 📊 75%分位薪资：约￥131,806/年
- 📊 90%分位薪资：约￥189,276/年
主要发现
- 年轻群体占比超七成（24岁以下54%、25-29岁23%），HR需关注其留存与培养，避免流动性影响团队稳定；老板需匹配年轻员工的成长需求（如培训、晋升），降低流失成本；打工者需利用年轻优势积累经验，明确职业规划，避免长期低薪。
- 3-5年经验是薪资增长关键期（占比46%，较1-3年增长约77%），HR需设计阶梯式激励（如绩效奖金、晋升通道），强化核心群体留存；老板需重视其能力输出，打造成团队核心；打工者需聚焦技能提升（如审计证书、项目经验），实现薪资跃迁。
- 低薪区间占比超五成（年薪<6.67万26%、6.67-9.68万33%），HR需优化薪酬结构（如基础薪资下限、绩效浮动部分），避免员工积极性下降；老板需平衡薪资成本与员工价值，通过培训提升基层员工产出，支撑薪资调整；打工者需关注自身薪资分位（如10%分位低于4.6万），若处于低分段，需主动争取加薪或寻找更具竞争力的机会。
- 资深经验群体（5-10年）占比低（16%）但薪资极高（平均月薪14949），HR需制定针对性招聘策略（如挖掘同行资深人才、内部培养），填补资深岗位空缺；老板需评估资深员工的投入产出比，确保其薪资与贡献匹配；打工者（尤其3-5年经验）需明确资深路径的能力要求（如管理经验、行业资源），提前布局提升综合能力。
- 薪资分位数差异显著（75%分位低于13.2万、90%分位低于18.9万），HR需建立薪资对标机制（如参考行业75分位设置标杆薪资），保持核心岗位竞争力；老板需根据员工绩效调整薪资，让高绩效员工进入更高分位（如75%以上），激发团队活力；打工者需了解自身薪资在行业中的位置，若想进入高收入区间（如90%分位），需提升稀缺技能（如CPA、跨境审计经验）或转向头部企业。
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