职位类别 人力/财务/行政 > 财务
财务分析/财务BP
地区
合肥
平均月薪 约￥109,056/年
￥9,088
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<9.21万 | 32% |
| 年薪9.21-11.74万 | 22% |
| 年薪11.74-14.76万 | 14% |
| 年薪14.76-17.86万 | 10% |
| 年薪>17.86万 | 20% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥6,169 |
| 1-3年 | 19% | ￥7,610 |
| 3-5年 | 60% | ￥8,755 |
| 5-10年 | 21% | ￥11,248 |
| 10年以上 | 0% | ￥23,223 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 32% |
| 25岁-29岁 | 36% |
| 30岁-34岁 | 22% |
| 35岁-39岁 | 7% |
| 40岁-44岁 | 2% |
| 45岁以上 | 1% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥75,025/年
- 📊 25%分位薪资：约￥93,886/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥119,037/年
- 📊 75%分位薪资：约￥154,261/年
- 📊 90%分位薪资：约￥194,559/年
主要发现
- 年薪分布两极分化：32%从业者年薪低于9.21万（低端区间），20%高于17.86万（高端区间），中间收入群体占比有限，HR需优化薪酬带宽覆盖不同层级需求，老板需关注核心员工薪酬竞争力以避免流失，打工者需明确提升能力进入高端区间的必要性。
- 3-5年经验群体为核心力量：该群体占比达60%，平均月薪8755，是团队主力军，HR需确保其薪酬与市场匹配以保持稳定，老板需重视其能力培养以提升团队效率，打工者（尤其是该经验段）需认知自身核心地位并寻求能力突破。
- 经验积累对薪资提升作用显著：5-10年经验者占21%，平均月薪11248（较3-5年增长28%）；10年以上经验者虽占比为0，但平均月薪高达23223（较5-10年增长106%），HR需设计阶梯式薪酬体系匹配经验增长，老板需保留资深员工以发挥其价值，打工者需重视长期经验积累以实现薪资跃迁。
- 年轻从业者占比极高：24岁以下占32%，25-29岁占36%，两者合计占比68%，30岁以上群体占比仅32%（35岁以上不足10%），HR需关注年轻员工职业发展通道设计以减少流失，老板需平衡团队年龄结构避免过于年轻化，打工者（尤其是年轻群体）需抓住行业对年轻人才的需求机遇快速成长。
- 薪资分位数的市场基准价值：10%从业者年薪低于7.5万（入门级底线），50%低于11.9万（中位数水平），90%低于19.46万（高端上限），HR可将其作为薪酬制定的参考基准（如入门级薪酬不低于7.5万，核心员工薪酬向中位数以上倾斜），老板需根据分位数调整薪酬策略以保持市场竞争力，打工者可通过分位数判断自身薪资在行业中的位置（如低于中位数需提升能力，接近90%分位需维持优势）。
- 资深人才的稀缺与高溢价：10年以上经验者占比为0，但平均月薪达23223（为3-5年经验者的2.65倍），说明市场对资深财务分析/财务BP人才需求迫切且愿意支付高薪酬，HR需加大对资深人才的招聘力度，老板需考虑引入资深员工以提升团队专业能力，打工者（尤其是5-10年经验者）需明确长期深耕的价值以获得高回报。
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