职位类别 生产制造 > 质量安全
体系工程师
地区
苏州
平均月薪 约￥119,220/年
￥9,935
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<8.47万 | 22% |
| 年薪8.47-10.32万 | 26% |
| 年薪10.32-12.52万 | 22% |
| 年薪12.52-14.82万 | 13% |
| 年薪>14.82万 | 15% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 2% | ￥5,322 |
| 1-3年 | 39% | ￥7,842 |
| 3-5年 | 44% | ￥8,812 |
| 5-10年 | 14% | ￥10,367 |
| 10年以上 | 1% | ￥19,216 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 25% |
| 25岁-29岁 | 27% |
| 30岁-34岁 | 20% |
| 35岁-39岁 | 17% |
| 40岁-44岁 | 7% |
| 45岁以上 | 4% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥71,842/年
- 📊 25%分位薪资：约￥86,681/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥106,876/年
- 📊 75%分位薪资：约￥132,704/年
- 📊 90%分位薪资：约￥162,780/年
主要发现
- 薪资分位数可作为定薪与谈薪的核心参考：10%分位（7.18万/年）、25%分位（8.67万/年）、50%分位（10.69万/年）、75%分位（13.27万/年）、90%分位（16.28万/年）清晰划分薪资层级，HR可据此建立薪级体系，打工者可对照自身经验与能力定位谈薪区间，老板可通过分位数判断薪资竞争力。
- 中短期经验（1-5年）是核心群体且薪资梯度明显：1-3年经验占比39%（月薪7842）、3-5年占比44%（月薪8812），合计83%，说明该阶段是员工能力与薪资增长的关键期，HR需重点关注其留存与培养，老板需设计针对性激励机制（如技能提升补贴），打工者需重视此阶段经验积累以提升薪资。
- 大部分人群集中在中低年薪区间：年薪<8.47万占22%、8.47-10.32万占26%、10.32-12.52万占22%，合计70%，说明基础薪资是多数员工的主要收入来源，HR需确保基础薪资符合市场水平以避免人才流失，老板需考虑如何将核心员工推向更高薪资区间（如12.52万以上），打工者需明确自身在群体中的位置并制定提升计划。
- 年轻员工（29岁以下）占比超半数且薪资较低：24岁以下占25%（多为1年以内经验，月薪5322）、25-29岁占27%（多为1-3年经验），合计52%，说明年轻群体是团队主要构成，HR需建立完善的新人培养体系，老板需关注年轻员工的稳定性（如提供成长空间），打工者（尤其是年轻人）需通过积累经验快速提升薪资。
- 高端人才（10年以上经验、年薪>14.82万）稀缺且薪资溢价显著：10年以上经验占比1%（月薪19216）、年薪>14.82万占15%，说明高端人才市场供给不足，HR需制定专项招聘策略（如挖角或定制化福利），老板需重视高端人才对体系优化的价值（如支付高额薪资），打工者需明确长期发展目标（如10年以上经验的高薪资）。
- 1年以内经验群体占比低但薪资差距大：1年以内占比2%（月薪5322），与1-3年经验（月薪7842）差距达2520元/月，说明新人需快速成长以进入更高薪资区间，HR需优化新人培训流程缩短成长周期，老板需提供新人带教机制，打工者需主动学习以提升能力。
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