职位类别 房地产/建筑 > 工程管理
材料员
地区
苏州
平均月薪 约￥80,820/年
￥6,735
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<6.29万 | 30% |
| 年薪6.29-7.21万 | 24% |
| 年薪7.21-8.65万 | 14% |
| 年薪8.65-10.05万 | 9% |
| 年薪>10.05万 | 20% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥4,365 |
| 1-3年 | 56% | ￥5,792 |
| 3-5年 | 43% | ￥5,117 |
| 5-10年 | 0% | ￥7,441 |
| 10年以上 | 1% | ￥9,225 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 46% |
| 25岁-29岁 | 29% |
| 30岁-34岁 | 13% |
| 35岁-39岁 | 7% |
| 40岁-44岁 | 3% |
| 45岁以上 | 2% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥53,552/年
- 📊 25%分位薪资：约￥62,400/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥75,543/年
- 📊 75%分位薪资：约￥91,649/年
- 📊 90%分位薪资：约￥109,289/年
主要发现
- 年龄结构高度年轻化：24岁以下（46%）、25-29岁（29%）占比超七成，HR需针对年轻人优化招聘（如校园招聘、实习转化），老板需关注年轻员工留存（如培训体系、晋升通道设计），打工者（尤其应届或年轻群体）可把握入行门槛较低的机会。
- 工作经验集中于初级阶段：1-3年（56%）、3-5年（43%）占比近九成，5年以上几乎为0，HR需解决员工职业发展瓶颈（如转岗至工程管理其他岗位、明确晋升路径），避免人才流失；打工者需规划长期职业方向（如提升材料管理专业技能、学习成本控制知识），避免陷入“经验增长但薪资停滞”困境（3-5年经验平均月薪低于1-3年）。
- 薪资分布两极化且右偏：30%年薪低于6.29万（低薪段）、20%超过10.05万（高薪段），中位数年薪75543低于平均年薪80820（高收入者拉高均值），老板需优化薪资结构（低薪段与绩效挂钩、高薪段与核心价值匹配，如掌握关键供应商资源或成本节约能力），HR需明确薪资定位（以中位数作为基础薪资标准，避免均值误导），打工者需了解高薪段要求（如特殊技能、资源积累），提升自身竞争力。
- 3-5年经验薪资异常：3-5年经验平均月薪（5117）低于1-3年（5792），老板需检查薪资体系合理性（如是否存在“工龄陷阱”、绩效与薪资脱节），HR需调研该群体薪资低的原因（如岗位价值评估不准确、绩效表现未量化），打工者需主动争取调整（如展示材料成本降低成果、提出参与项目管理的需求），避免经验增长但收入下降。
- 高经验值员工稀缺：10年以上经验占比1%但平均月薪达9225，老板需重视资深员工价值（如材料资源整合、成本管控经验传承），HR需制定挽留策略（如定制化薪资包、弹性工作安排），打工者需积累长期专业经验（如专注建筑材料领域、考取造价师或材料员高级证书），成为稀缺人才。
- 薪资分位数指引明确：10%低于5.36万（年薪）、25%低于6.24万、50%低于7.55万、75%低于9.16万、90%低于10.93万，HR需用分位数优化薪资带宽（如25分位作为入门薪资、75分位作为骨干薪资），老板需参考分位数控制人力成本（如低薪段员工占比过高需调整绩效要求），打工者需对照分位数定位自身薪资水平（如处于50分位以下需提升技能、争取加薪）。
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