职位类别 运营 > 运营
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地区
无锡
平均月薪 约￥60,600/年
￥5,050
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<4.86万 | 23% |
| 年薪4.86-6.02万 | 29% |
| 年薪6.02-7.80万 | 20% |
| 年薪7.80-9.36万 | 11% |
| 年薪>9.36万 | 15% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 2% | ￥4,318 |
| 1-3年 | 76% | ￥5,294 |
| 3-5年 | 17% | ￥5,905 |
| 5-10年 | 4% | ￥6,338 |
| 10年以上 | 1% | ￥7,187 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 76% |
| 25岁-29岁 | 17% |
| 30岁-34岁 | 6% |
| 35岁-39岁 | 1% |
| 40岁-44岁 | 0% |
| 45岁以上 | 0% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥39,274/年
- 📊 25%分位薪资：约￥48,311/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥62,557/年
- 📊 75%分位薪资：约￥81,253/年
- 📊 90%分位薪资：约￥103,644/年
主要发现
- 基层薪资占比超五成，需关注竞争力：年薪低于6.02万（月薪约5017）的员工占52%（23%+29%），其中23%低于4.86万（月薪4050以下），HR需评估基层薪资是否符合无锡市场水平，避免因薪资过低导致员工流失；老板需平衡基础薪资成本与员工稳定性，确保基层员工薪资能维持生活需求。
- 1-3年经验员工为绝对主力，需聚焦经验积累：该群体占76%，平均月薪5294，是团队核心，HR需将招聘重点放在有1-3年审核经验的候选人上，同时关注该群体的职业发展通道，避免因缺乏晋升机会导致流失；打工者可通过积累1-3年相关经验提升薪资竞争力，进入该职位的核心群体。
- 团队年轻化特征突出，需关注职业发展与留存：24岁以下员工占76%，25-29岁占17%，30岁以上占比极低，HR需设计符合年轻人需求的福利（如成长培训、灵活办公），老板需建立经验传承机制，避免团队因缺乏资深员工导致能力断层；打工者需提前规划职业路径，通过学习提升技能，避免因年龄增长陷入薪资瓶颈。
- 高薪资段占比低但差距显著，需强化激励机制：年薪>9.36万的占15%，而90分位薪资（103644元）较50分位（62557元）高出65.7%，说明核心员工或高能力者薪资有提升空间，老板需建立明确的绩效薪资体系，针对高绩效员工给予竞争性薪资；打工者可通过提升审核技能（如掌握复杂内容审核标准、管理能力）进入高薪资段。
- 新人占比极低，需调整招聘或培养策略：1年以内经验的员工仅占2%，平均月薪4318，说明职位对新人需求小，HR需评估是否开放新人岗位，或加强新人培养体系（如师徒制），避免因新人不足导致团队老化；打工者若为新人，需先在其他类似岗位积累经验，再进入该职位提升薪资。
- 薪资分位数差距明显，需明确能力提升方向：90分位薪资（103644元）较25分位（48311元）高出114.5%，说明能力差异对薪资影响大，HR需明确岗位能力要求（如审核效率、差错率、管理能力），作为薪资调整的依据；老板需将薪资与能力/绩效挂钩，鼓励员工提升技能；打工者可通过提升核心能力（如精准识别违规内容、带领小组审核）进入更高薪资分位。
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