职位类别 传媒 > 影视媒体
编剧
地区
南京
平均月薪 约￥95,544/年
￥7,962
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<7.49万 | 23% |
| 年薪7.49-9.44万 | 25% |
| 年薪9.44-11.72万 | 23% |
| 年薪11.72-13.98万 | 12% |
| 年薪>13.98万 | 14% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥4,120 |
| 1-3年 | 69% | ￥7,592 |
| 3-5年 | 29% | ￥8,836 |
| 5-10年 | 1% | ￥11,043 |
| 10年以上 | 1% | ￥13,935 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 62% |
| 25岁-29岁 | 25% |
| 30岁-34岁 | 8% |
| 35岁-39岁 | 3% |
| 40岁-44岁 | 1% |
| 45岁以上 | 1% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥61,265/年
- 📊 25%分位薪资：约￥75,422/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥94,227/年
- 📊 75%分位薪资：约￥121,397/年
- 📊 90%分位薪资：约￥154,408/年
主要发现
- 从业者年龄极度年轻化：24岁以下占62%，25-29岁占25%，30岁以上为13%，行业以刚毕业或工作1-3年的年轻人为核心群体。HR需关注年轻群体的招聘与留存策略（如成长型福利）；老板需平衡团队年轻化带来的创造力与稳定性（如新人带教体系）；打工者（尤其年轻人）需意识到行业竞争主体为同龄群体，需提升自身差异化能力。
- 工作经验结构失衡：1-3年经验者占69%，5年以上为2%，资深从业者极度稀缺。HR需重点挖掘与培养资深人才（如内部晋升通道）；老板需评估资深人才招聘成本与新人培养投入的性价比（如项目制合作）；打工者（新人）需明确经验积累对薪资提升的重要性（3-5年经验月薪较1-3年高16.4%）。
- 薪资分布呈中低段集中：年薪7.49-11.72万占比48%，高年薪（>13.98万）为14%，中位数年薪9.42万（接近平均水平）。HR需根据中低段薪资水平制定合理薪酬架构（如宽带薪酬）；老板需控制中低薪群体人力成本（如绩效挂钩）；打工者需了解自身薪资位置（75%的人年薪低于12.14万），合理设定薪资预期。
- 新手薪资与市场中位数接近：1-3年经验者平均月薪7592，与行业中位数月薪（7852）差距较小，新手薪资处于行业中等水平。HR需确保新手薪资具有市场竞争力（如应届生起薪对标）；打工者（新人）可参考该水平评估offer合理性（如避免低于中位数）；老板需平衡新手薪资与工作产出（如试用期考核）。
- 资深者薪资溢价显著但占比极低：10年以上经验者平均月薪13935，较1-3年高83.6%，但为1%。HR需制定针对性激励政策保留资深人才（如股权或项目分红）；老板需考虑资深人才对项目质量的提升作用与高薪资的平衡（如核心项目负责人）；打工者（资深者）可利用稀缺性争取更高薪酬（如谈判时强调行业经验价值）。
- 行业年轻化导致团队稳定性风险：24岁以下占62%，年轻人流动性通常较高。HR需设计符合年轻群体需求的福利（如灵活办公、职业培训）；老板需关注团队 turnover 对项目进度的影响（如备份机制）；打工者（年轻人）需权衡行业机会与稳定发展（如选择有成长空间的公司）。
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