1. 团队年轻化特征明显：24岁以下占43%，25-29岁占29%，合计72%的员工为青年群体，HR需考虑青年员工的管理与激励需求，老板可关注年轻团队的创新潜力与稳定性平衡，打工者（尤其青年）可了解团队氛围适配性。
2. 1-3年经验员工为核心群体：占比61%，平均月薪6032元，HR需重点布局新人招聘与培养体系，老板可控制该群体人力成本（占比高且薪资较低），打工者（新人）可明确入职初期薪资定位。
3. 薪资随经验增长但中期提升放缓：1-3年到3-5年薪资从6032元涨至7055元（约17%涨幅），3-5年到5-10年仅涨至7185元（约2%涨幅），10年以上大幅涨至9510元（约32%涨幅），HR需设计中期激励机制避免人才流失，老板需关注资深员工（10年以上）的薪资竞争力，打工者需规划长期职业发展以突破中期瓶颈。
4. 中位数薪资反映中间层水平：50%分位年薪95456元（约7955元/月），高于平均月薪7516元，说明多数员工薪资处于中间偏上区间，HR可参考分位数制定薪酬带宽（如25%分位7.7万为初级岗基准，75%分位11.8万为中级岗基准），老板可评估整体薪资结构合理性（中间层是否稳定），打工者可通过分位数判断自身薪资排名（如达到中位数为中等水平）。
5. 年薪分布呈“中间大、两端小”结构：7.48-11.01万区间占49%（核心区间），<7.48万占19%（低薪段），>13.05万占15%（高薪段），HR需针对不同区间设计差异化福利（如低薪段侧重基础保障，高薪段侧重绩效激励），老板可优化薪资结构（如降低低薪段占比，提升高薪段吸引力），打工者可明确薪资提升目标（如从低薪段进入核心区间需1-3年经验，进入高薪段需10年以上经验）。
6. 资深员工（10年以上）占比极低（1%）且薪资显著高于其他群体，HR需关注资深人才的招聘难度与留存策略（稀缺性导致薪资高），老板需评估资深员工的产出与薪资匹配度，打工者可了解长期深耕该岗位的薪资回报潜力。
7. 薪资分位数反映中间层薪资水平：50%分位（中位数）年薪95456元（约7955元/月），高于平均月薪7516元，说明多数员工薪资处于中间偏上区间，HR可参考分位数制定薪酬带宽，老板可评估结构合理性，打工者可判断自身薪资排名。（注：第4点与第7点重复，调整第7点为薪资分位数的具体应用）
8. 10年以上经验员工薪资竞争力突出：占比1%，平均月薪9510元（较5-10年高32%），HR需关注资深人才的招聘难度（占比低说明稀缺），老板需评估其对团队的价值贡献（薪资高是否匹配产出），打工者可了解长期深耕该岗位的薪资天花板（10年以上可达9500元/月）。（优化第6点）

最终整合（确保覆盖HR、老板、打工者，结合数据，简洁）：

1. 团队年轻化：24岁以下占43%，25-29岁占29%，合计72%为青年群体，HR需适配青年员工的管理方式（如灵活福利），老板可挖掘年轻团队的创新潜力，打工者（青年）可判断团队氛围是否符合自身需求。
2. 新人占比高：1-3年经验员工占61%，平均月薪6032元，HR需重点招聘新人并建立培养体系，老板可控制该群体人力成本（占比高且薪资低），打工者（新人）可明确入职初期薪资预期。
3. 中期薪资提升放缓：3-5年到5-10年薪资仅从7055元涨至7185元（约2%涨幅），10年以上大幅涨至9510元（约32%涨幅），HR需设计中期激励（如技能晋升补贴）避免人才流失，老板需关注资深员工（10年以上）的薪资竞争力，打工者需规划长期发展（如积累核心技能）以突破中期瓶颈。
4. 中位数薪资高于平均：50%分位年薪95456元（约7955元/月），高于平均月薪7516元，说明多数员工薪资处于中间偏上区间，HR可参考分位数制定薪酬带宽（如25%分位7.7万为初级岗底线，75%分位11.8万为中级岗上限），老板可评估薪资结构合理性（中间层稳定与否），打工者可通过分位数判断自身薪资排名（如达到中位数为中等水平）。
5. 年薪分布集中在中间区间：7.48-11.01万占49%（核心），<7.48万占19%（低薪），>13.05万占15%（高薪），HR需针对不同区间设计差异化福利（如低薪段侧重社保公积金足额缴纳，高薪段侧重绩效奖金），老板可优化结构（如降低低薪段占比，提升高薪段吸引力），打工者可明确薪资提升目标（如从低薪段进入核心区间需1-3年经验，进入高薪段需10年以上经验）。
6. 资深员工稀缺且薪资高：10年以上经验员工占1%，平均月薪9510元（较5-10年高32%），HR需关注资深人才的招聘难度（占比低说明市场稀缺），老板需评估其对团队的价值贡献（薪资高是否匹配产出），打工者可了解长期深耕该岗位的薪资回报（10年以上可达9500元/月）。