1. 薪资分布跨度较大，低于14.83万占22%、高于26.53万占18%，HR需关注薪资结构合理性，避免两端薪资引发团队不稳定；老板需平衡成本与人才价值，防止核心员工因薪资竞争力不足流失；打工者需明确自身薪资分位，找准提升方向。
2. 3-5年工作经验者为核心群体（占80%），但平均薪资（13390）略低于1-3年经验者（13942），HR需关注该群体薪资公平性，避免经验与薪资不匹配导致不满；老板需重视其留存，他们是团队主力；打工者（3-5年经验）需提升核心能力，争取更高薪资。
3. 年龄集中在25-34岁（占78%），35岁以上占比极低（10%），HR需关注年龄结构可持续性，避免未来人才断层；老板需平衡团队年轻化与经验积累；打工者（30+）需提前规划职业发展，提升不可替代性。
4. 中位数薪资（19.29万）低于平均薪资（20.25万），高薪资群体（18%）拉高平均，HR需明确高薪资评判标准（如绩效、能力），确保激励有效；老板需用高薪资吸引关键人才；打工者需了解高薪资要求，针对性提升。
5. 10年以上经验者占比为1%但薪资最高（18146），资深人才稀缺，HR需制定资深人才招聘或培养计划；老板需重视资深人才的引领作用；打工者（多年经验）需强化自身优势，成为稀缺人才。
6. 1-3年经验者占比仅1%（需改“仅”为“为”），1年以内为0%，说明该职位对入门级人才需求极小，HR需明确岗位经验要求，避免无效招聘；老板需关注团队经验匹配度；打工者（新人）需先积累相关经验，再尝试该岗位。

调整后最终：

1. 薪资分布跨度较大，低于14.83万占22%、高于26.53万占18%，HR需关注薪资结构合理性，避免两端薪资引发团队不稳定；老板需平衡成本与人才价值，防止核心员工因薪资竞争力不足流失；打工者需明确自身薪资分位，找准提升方向。
2. 3-5年工作经验者为核心群体（占80%），但平均薪资（13390）略低于1-3年经验者（13942），HR需关注该群体薪资公平性，避免经验与薪资不匹配导致不满；老板需重视其留存，他们是团队主力；打工者（3-5年经验）需提升核心能力，争取更高薪资。
3. 年龄集中在25-34岁（占78%），35岁以上占比极低（10%），HR需关注年龄结构可持续性，避免未来人才断层；老板需平衡团队年轻化与经验积累；打工者（30+）需提前规划职业发展，提升不可替代性。
4. 中位数薪资（19.29万）低于平均薪资（20.25万），高薪资群体（18%）拉高平均，HR需明确高薪资评判标准（如绩效、能力），确保激励有效；老板需用高薪资吸引关键人才；打工者需了解高薪资要求，针对性提升。
5. 10年以上经验者占比为1%但薪资最高（18146），资深人才稀缺，HR需制定资深人才招聘或培养计划；老板需重视资深人才的引领作用；打工者（多年经验）需强化自身优势，成为稀缺人才。
6. 1-3年经验者占比为1%、1年以内为0%，说明该职位对入门级人才需求极小，HR需明确岗位经验要求，避免无效招聘；老板需关注团队经验匹配度；打工者（新人）需先积累相关经验，再尝试该岗位。