职位类别 生产制造 > 新能源
电池工程师
地区
常州
平均月薪 约￥152,832/年
￥12,736
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<11.63万 | 25% |
| 年薪11.63-14.69万 | 24% |
| 年薪14.69-18.36万 | 20% |
| 年薪18.36-21.87万 | 12% |
| 年薪>21.87万 | 16% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥7,208 |
| 1-3年 | 43% | ￥10,607 |
| 3-5年 | 52% | ￥14,614 |
| 5-10年 | 5% | ￥19,348 |
| 10年以上 | 0% | ￥24,113 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 32% |
| 25岁-29岁 | 47% |
| 30岁-34岁 | 13% |
| 35岁-39岁 | 6% |
| 40岁-44岁 | 1% |
| 45岁以上 | 1% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥95,753/年
- 📊 25%分位薪资：约￥118,242/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥151,632/年
- 📊 75%分位薪资：约￥192,661/年
- 📊 90%分位薪资：约￥239,773/年
主要发现
- 薪资分布呈现“中间集中、两端分化”特征：25%人群年薪低于11.63万（低薪段），24%在11.63-14.69万（中低段），两者合计近半；16%人群年薪超过21.87万（高薪段）。HR需明确不同层级薪资定位（如低薪段对应入门级，高薪段对应核心/资深岗），老板需平衡薪资成本与激励效果（如核心岗薪资需有竞争力以保留人才），打工者可关注高薪段人群特征（如经验、技能）以明确提升方向。
- 工作经验与薪资强相关且核心群体集中：1-3年经验人群占比43%（平均月薪10607），3-5年经验人群占比52%（平均月薪14614），两者合计95%；5年以上经验人群占比为5%（平均月薪19348）。HR需重点招聘1-5年经验人才（符合岗位需求），老板需针对3-5年核心群体设计留任机制（如薪资涨幅、晋升通道），打工者需重视3-5年经验积累（此阶段薪资涨幅显著，为进入高薪段关键期）。
- 团队年轻化特征显著：24岁以下人群占32%，25-29岁人群占47%，两者合计79%；30岁以上人群占比为21%。HR需适应年轻群体招聘需求（如关注求职偏好、成长需求），老板需打造年轻化团队管理模式（如灵活办公、个性化激励），打工者（尤其年轻人）可把握行业对年轻人才的需求机遇（进入门槛较低，成长空间较大）。
- 薪资分位数反映层级差异：10%人群薪资低于9.57万（行业底部），25%低于11.82万（入门级阈值），50%低于15.16万（中位数，代表普遍水平），75%低于19.27万（中高端阈值），90%低于23.98万（行业top10%）。HR需用分位数数据校准薪资结构（如入门级薪资不低于11.82万以保持竞争力），老板需关注中位数薪资（确保多数员工薪资符合市场普遍水平），打工者可通过分位数定位自身薪资层级（如低于中位数需提升能力，接近90分位需维持优势）。
- 资深人才稀缺且薪资溢价明显：5年以上经验人群占比为5%（10年以上为0%），但平均月薪达19348（较3-5年经验人群增长32%）。HR需挖掘资深人才（如通过行业挖角、内部培养），老板需重视资深人才价值（如承担关键项目、带教新人），打工者需关注资深岗技能要求（如项目管理、技术突破）以提升自身稀缺性。
- 经验成长路径与薪资涨幅明确：1-3年经验（入门级，平均月薪10607）→3-5年经验（核心级，平均月薪14614，涨幅37%）→5年以上经验（资深级，平均月薪19348，涨幅32%）。HR需明确岗位经验要求（如入门岗需1-3年经验），老板需设计阶梯式薪资体系（如按经验层级设定涨幅），打工者需规划清晰成长路径（从入门到核心再到资深，逐步提升薪资）。
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