职位类别 生产制造 > 机械设计/制造
工艺工程师
地区
常州
平均月薪 约￥107,868/年
￥8,989
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<8.30万 | 28% |
| 年薪8.30-10.22万 | 24% |
| 年薪10.22-12.74万 | 17% |
| 年薪12.74-15.29万 | 11% |
| 年薪>15.29万 | 18% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 4% | ￥5,612 |
| 1-3年 | 46% | ￥7,839 |
| 3-5年 | 37% | ￥10,202 |
| 5-10年 | 11% | ￥11,110 |
| 10年以上 | 2% | ￥12,000 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 38% |
| 25岁-29岁 | 32% |
| 30岁-34岁 | 18% |
| 35岁-39岁 | 8% |
| 40岁-44岁 | 2% |
| 45岁以上 | 2% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥67,685/年
- 📊 25%分位薪资：约￥83,167/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥106,983/年
- 📊 75%分位薪资：约￥134,069/年
- 📊 90%分位薪资：约￥167,599/年
主要发现
- 薪资分布呈现“低薪群体占比不低、高薪群体有一定规模”的结构：28%的人年薪低于8.3万（月薪约6917），18%的人年薪超过15.29万（月薪约12742）。HR需关注低薪群体的薪资竞争力（如新人薪资是否匹配市场），老板需评估低薪群体的产出效率（如是否需要优化低薪员工结构），打工者需明确“提升经验以脱离低薪区”的必要性（如1-3年经验薪资较1年以内显著增长）。
- 工作经验与薪资强相关且核心群体集中在“1-3年”和“3-5年”：1-3年经验者占比46%（平均月薪7839），3-5年占比37%（平均月薪10202），两者合计占83%。HR需侧重招聘这两个经验段的候选人（如校园招聘或初级岗位招聘），老板需关注这两个群体的薪资涨幅合理性（如3-5年经验薪资较1-3年增长约29%，是否符合绩效产出），打工者需将“3年内提升至3-5年经验”作为短期目标（如通过项目积累提升经验以获得薪资跳跃）。
- 年龄结构高度年轻化，29岁以下群体占比70%：24岁以下占38%，25-29岁占32%，30岁以上仅占30%。HR需针对年轻人的需求设计福利（如成长培训、灵活办公），老板需考虑团队的经验传承问题（如10年以上经验者仅占2%，是否需要保留资深员工以带教新人），打工者需利用年轻优势抢占岗位机会（如24岁以下群体是招聘主力，应届生可积极投递）。
- 薪资分位数清晰界定了不同层级的薪资水平：10%的人年薪低于6.77万（月薪约5640，对应1年以内经验平均薪资5612），50%的人年薪低于10.7万（月薪约8915，接近平均月薪8989），90%的人年薪低于16.76万（月薪约13967）。HR可将分位数作为薪资定档的依据（如新人定薪参考10分位，资深员工参考90分位），老板可通过分位数评估企业薪资在市场中的位置（如中位数是否符合企业定位），打工者可将分位数作为薪资目标（如争取进入75分位以上（年薪>13.4万，月薪>11172）成为top25%）。
- 资深员工（10年以上经验）占比极低（2%）且薪资涨幅趋缓：10年以上经验者平均月薪1.2万，较5-10年经验者（1.11万）仅增长约8%。老板需关注资深员工的保留问题（如薪资涨幅不足是否导致资深员工流失），HR需设计针对资深员工的激励机制（如股权、项目奖金），打工者需意识到“经验增长到一定阶段后，薪资提升需依赖能力突破（如管理能力或技术专长）”。
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