职位类别 销售 > 医疗销售
健康顾问
地区
南通
平均月薪 约￥95,460/年
￥7,955
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<6.79万 | 24% |
| 年薪6.79-8.80万 | 22% |
| 年薪8.80-11.36万 | 18% |
| 年薪11.36-13.82万 | 15% |
| 年薪>13.82万 | 17% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥3,266 |
| 1-3年 | 62% | ￥7,006 |
| 3-5年 | 17% | ￥8,090 |
| 5-10年 | 20% | ￥10,482 |
| 10年以上 | 1% | ￥12,357 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 39% |
| 25岁-29岁 | 19% |
| 30岁-34岁 | 16% |
| 35岁-39岁 | 10% |
| 40岁-44岁 | 9% |
| 45岁以上 | 7% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥53,051/年
- 📊 25%分位薪资：约￥69,108/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥94,338/年
- 📊 75%分位薪资：约￥123,754/年
- 📊 90%分位薪资：约￥152,035/年
主要发现
- 年龄结构高度年轻化：24岁以下占39%，30岁以下占58%，HR需针对年轻人设计招聘与培养策略（如校园招聘、灵活福利），老板需平衡年轻团队的活力与稳定性（如建立导师制），打工者（尤其是年轻人）需意识到行业竞争主体为同龄人，需提升自身专业能力。
- 工作经验与薪资强相关：1-3年从业者占62%（平均月薪7006），5-10年占20%（平均月薪10482，较1-3年涨幅约49.6%），HR需设计阶梯式薪资体系匹配经验成长（如设置经验津贴），老板需重视经验型人才的产出回报（如将5-10年群体分配至高价值业务），打工者需明确经验积累是薪资提升的核心路径（如深耕专业技能以进入更高经验段）。
- 薪资分布呈现中间集中特征：年薪6.79-11.36万占40%（22%+18%），<6.79万占24%，>13.82万占17%，HR需关注低薪段（24%）对人才吸引力的影响（如调整基础薪资下限），老板需分析高薪资段（17%）的绩效贡献（如设置业绩指标与高薪挂钩），打工者需了解自身薪资所处分位（如50分位为年薪9.43万，需努力进入75分位以上提升收入）。
- 薪资分位数清晰：50分位年薪9.43万（月薪约7861，接近整体平均），75分位12.38万（月薪10313），90分位15.20万（月薪12669），HR需用分位数数据优化薪资结构（如确保25分位薪资具有市场竞争力），老板需参考分位数控制薪资成本（如75分位以下薪资占比75%，可倾斜绩效激励至高贡献者），打工者需以分位数为目标（如目标设定为进入75分位，需提升业绩至对应水平）。
- 1-3年经验群体为行业主力：占比62%，平均月薪低于整体平均（7006 vs 7955），HR需重点维护这一群体的稳定性（如提供清晰的晋升路径），老板需利用其低成本优势（如用1-3年经验者承担基础业务，降低运营成本），打工者（1-3年）需明确自身定位（如通过积累客户资源与销售技巧，向3-5年经验段过渡）。
- 高薪段（>13.82万）占比17%：对应10分位以上（>15.2万）占10%，HR需分析高薪群体的特征（如经验、业绩、客户资源）用于招聘高潜力人才，老板需确保高薪与业绩挂钩（如设置提成比例或奖金池，避免高薪低产出），打工者需了解高薪的门槛（如需要5-10年经验或持续高业绩，需朝此方向规划职业发展）。
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