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清算
地区
苏州
平均月薪 约￥119,256/年
￥9,938
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<8.87万 | 28% |
| 年薪8.87-11.33万 | 29% |
| 年薪11.33-14.20万 | 19% |
| 年薪14.20-16.95万 | 9% |
| 年薪>16.95万 | 13% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥3,511 |
| 1-3年 | 44% | ￥4,038 |
| 3-5年 | 41% | ￥21,595 |
| 5-10年 | 14% | ￥26,865 |
| 10年以上 | 1% | ￥31,407 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 29% |
| 25岁-29岁 | 41% |
| 30岁-34岁 | 22% |
| 35岁-39岁 | 7% |
| 40岁-44岁 | 1% |
| 45岁以上 | 0% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥72,941/年
- 📊 25%分位薪资：约￥89,958/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥115,005/年
- 📊 75%分位薪资：约￥149,349/年
- 📊 90%分位薪资：约￥186,988/年
主要发现
- 3-5年工作经验是薪资跃迁关键期：该阶段占比41%，平均月薪21595元（较1-3年的4038元大幅增长），为岗位核心力量（掌握清算系统操作、风险控制等核心技能）。HR需关注其培养与留存（避免流失影响业务），老板需确保薪资激励匹配价值（核心工作依赖其完成），打工者需重点提升核心能力（实现从基础到核心的过渡）。
- 团队高度年轻化（24-29岁占70%）：24岁以下占29%、25-29岁占41%，为岗位主力（需细心、精力充沛完成清算工作），但30岁以上占比骤降（22%）。HR需搭建职业发展通道（如晋升路径、技能升级），老板需设计留存机制（如薪资增长、福利优化），打工者需在年轻时期积累经验（避免因年龄增长被淘汰）。
- 薪资结构呈金字塔形：基层（年薪<8.87万）占28%（做基础数据录入、操作），核心层（>16.95万）占13%（负责流程优化、风险决策），中间区间（8.87-14.2万）占57%。HR需评估基层薪资竞争力（吸引新人加入），老板需关注基层稳定性（基础工作依赖其完成），打工者需明确入门级薪资定位与上升空间（核心层为目标）。
- 1-3年经验员工占比高但薪资极低：该阶段占44%，平均月薪仅4038元（入门级基础工作）。HR需设计清晰培养路径（如师徒制、技能培训），帮助其过渡到核心岗位；老板需平衡人力成本与培养投入（避免因薪资低导致流失）；打工者需通过基础工作积累经验（为后续晋升做准备）。
- 薪资分位数反映中间水平与顶部潜力：50分位年薪11.5万（接近平均月薪对应的11.93万），说明岗位中间水平稳定；90分位年薪18.7万，显示top10%员工薪资具备竞争力（核心层或管理层）。HR需以分位数为基准优化薪资结构（如中位薪资作为基层上限、90分位作为核心层基准）；老板需关注顶部员工激励（如股权、晋升）以保留关键人才；打工者需明确自身薪资定位（核心层需达到90分位以上）。
- 年龄与经验匹配度需关注：25-29岁群体（占41%）对应1-3年经验（占44%），30-34岁群体（占22%）对应3-5年经验（占41%），说明经验与年龄同步增长，但30岁以上占比下降（22%）。HR需调整岗位层级（如设立主管、经理岗）承接30岁以上员工；老板需考虑年龄与经验价值匹配（如3-5年经验员工对应更高岗位）；打工者需在年轻时期快速积累经验（避免因年龄增长失去竞争力）。
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