职位类别 生产制造 > 新能源
线束设计
地区
徐州
平均月薪 约￥88,860/年
￥7,405
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<7.16万 | 18% |
| 年薪7.16-8.33万 | 25% |
| 年薪8.33-9.88万 | 24% |
| 年薪9.88-11.53万 | 16% |
| 年薪>11.53万 | 15% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥0 |
| 1-3年 | 43% | ￥7,167 |
| 3-5年 | 50% | ￥8,735 |
| 5-10年 | 7% | ￥6,239 |
| 10年以上 | 0% | ￥0 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 8% |
| 25岁-29岁 | 53% |
| 30岁-34岁 | 22% |
| 35岁-39岁 | 14% |
| 40岁-44岁 | 3% |
| 45岁以上 | 0% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥61,872/年
- 📊 25%分位薪资：约￥72,654/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥87,394/年
- 📊 75%分位薪资：约￥105,846/年
- 📊 90%分位薪资：约￥124,161/年
主要发现
- 薪资分布呈现中间集中、两端分化特征：年薪7.16-9.88万占比49%，为核心区间，顶部15%超过11.53万，底部18%低于7.16万。HR需关注两端员工薪资合理性（如底部员工是否需培训、顶部员工是否需保留），老板需评估薪资结构激励性（如绩效奖金是否有效区分优秀与普通），打工者需明确自身薪资定位（如进入顶部需提升绩效或能力）。
- 工作经验与薪资匹配度呈现“中初级高占比、资深级低竞争力”特征：1-3年（43%）、3-5年（50%）经验占比合计93%，为岗位核心群体，3-5年平均月薪8735高于1-3年的7167，但5-10年经验占比仅7%且平均月薪6239低于1-3年。HR需优化中初级经验员工招聘与培养（如校园招聘针对1-3年、社招针对3-5年），老板需评估资深岗位设置（如是否缺乏senior职位导致资深员工流失），打工者需抓住3-5年薪资增长关键期（如提升技术能力以进入更高薪资区间）。
- 年龄结构以青年群体为主：25-29岁占比53%，为绝对主力，24岁以下占8%，30-34岁占22%，40岁以上占比极低。HR需针对年轻群体优化招聘渠道（如校园招聘、线上招聘平台），老板需关注团队活力与经验传承平衡（如年轻员工多带来活力，但缺乏资深员工可能影响技术积累），打工者需了解岗位对年龄的偏好（如25-29岁为进入该岗位的最佳年龄段）。
- 薪资分位数显示“中位数低于平均、高薪资拉动平均”特征：中位数年薪8.7394万（月薪7282），低于平均月薪7405对应的年薪8.886万，top10%月薪超过10346。HR需关注薪资分布公平性（如是否存在个别员工薪资过高导致其他员工不满），老板需调整薪资结构（如让更多员工达到中位数以上，提高整体满意度），打工者需明确薪资提升目标（如进入top25%需月薪超过8820、进入top10%需超过10346）。
- 3-5年经验为薪资增长关键期：3-5年经验员工占比50%，平均月薪8735较1-3年增长21.9%，为岗位薪资增长最快的阶段。HR需针对该阶段员工设计retention计划（如提供培训、晋升机会），老板需确保该阶段薪资竞争力（如与市场对标，避免流失核心员工），打工者需在该阶段重点提升能力（如掌握新能源线束设计核心技术，争取加薪）。
- 资深经验员工薪资竞争力不足：5-10年经验员工占比仅7%，平均月薪6239低于1-3年经验员工的7167，说明该岗位对资深经验的需求低或薪资定位不合理。HR需评估资深员工的价值（如是否需要转型到管理或其他岗位），老板需考虑资深员工的保留策略（如调整薪资或提供其他福利），打工者需规划长期职业发展（如避免长期停留在该岗位，需转向更需要资深经验的领域）。
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