职位类别 教育培训 > 教育产品研发
课程设计
地区
南京
平均月薪 约￥93,732/年
￥7,811
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<7.22万 | 28% |
| 年薪7.22-8.93万 | 25% |
| 年薪8.93-11.07万 | 17% |
| 年薪11.07-13.08万 | 11% |
| 年薪>13.08万 | 17% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥6,833 |
| 1-3年 | 37% | ￥6,147 |
| 3-5年 | 60% | ￥7,000 |
| 5-10年 | 3% | ￥9,438 |
| 10年以上 | 0% | ￥30,634 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 40% |
| 25岁-29岁 | 39% |
| 30岁-34岁 | 15% |
| 35岁-39岁 | 4% |
| 40岁-44岁 | 1% |
| 45岁以上 | 1% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥60,192/年
- 📊 25%分位薪资：约￥73,261/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥91,847/年
- 📊 75%分位薪资：约￥114,254/年
- 📊 90%分位薪资：约￥142,609/年
主要发现
- 团队年轻化特征显著：24岁以下（40%）、25-29岁（39%）员工占比近八成，HR需关注年轻人的招聘及留存策略（如校园招聘、成长型培训），老板需适配年轻团队的管理风格（如扁平化沟通、创新激励），打工者（尤其是新人）可关注岗位对新人的接纳度。
- 基层薪资占比高，高薪段吸引力有限：年薪<7.22万（28%）、7.22-8.93万（25%）的基层员工占比超五成，年薪>13.08万的高薪段占17%。HR需优化薪资结构（如拉大基层与资深员工的薪资差距），老板需评估高薪段员工的产出价值（如核心课程研发能力），打工者需明确晋升至高薪段的能力要求（如项目经验、课程创新能力）。
- 1-5年经验员工为核心群体：1-3年（37%）、3-5年（60%）员工占比达97%，5-10年经验者占比为3%。HR需聚焦1-5年经验者的招聘（如社招重点）及培养体系（如3-5年员工的技能升级），老板需考虑岗位的人才生命周期（如是否为过渡性岗位），打工者（1-3年）需关注3-5年的能力升级方向（如课程设计深度、用户需求洞察）。
- 薪资分位数反映中间段集中：中位数年薪9.18万（月薪约7654）低于平均年薪（9.37万），说明部分高薪员工拉高了平均薪资。HR需确保薪资带宽合理性（如中间段员工薪资与市场匹配），老板需监控人力成本分配（如高薪员工的性价比），打工者需了解自身薪资在行业中的位置（如25%分位以下需提升能力）。
- 资深经验员工稀缺且薪资溢价：5-10年经验者占比为3%，平均月薪较3-5年者高约35%；10年以上经验者月薪达3万+（占比0%）。HR需制定资深员工保留策略（如项目分红、股权激励），老板需评估资深员工的不可替代性（如核心课程体系搭建能力），打工者（3-5年）需规划长期职业路径（如转向管理或专家方向）。
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