国企人力资源系统如何破解流程执行难题——从领导不遵守请假流程说起

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国企中领导不遵守流程的问题时有发生，如某讲师领导拒绝执行“先发邮件后写请假条”的规定，既破坏了流程的严肃性，也给人事管理带来困扰。本文结合国企实际场景，探讨人力资源系统在流程标准化、可视化中的作用，以及绩效管理系统如何将流程执行转化为主动行为，并通过真实案例复盘，为国企解决流程执行难题提供可借鉴的系统方案。

一、国企流程管理的痛点：为什么领导容易“跳流程”

在国企，流程是规范管理的“骨架”，小到请假、报销，大到项目审批，都需要遵循固定流程。但现实中，“跳流程”现象却屡禁不止，尤其是领导层面的违规，更具破坏性。其根源可归纳为三点：

1. 层级权威的路径依赖

国企长期形成的层级结构，使领导习惯了“自上而下”的决策模式，认为流程是“约束基层的工具”，自己作为管理者可以“例外”。比如用户提到的讲师领导，可能认为“先发邮件”是形式主义，不如直接写请假条高效，从而拒绝遵守流程。这种“权威凌驾于流程”的思维，导致流程的严肃性被消解。

2. 流程设计的“水土不服”

有些流程本身存在繁琐、滞后的问题，与实际需求脱节。比如某国企的请假流程需要“部门经理→人事经理→分管领导”三层审批，领导觉得“绕圈子”，不如直接找人事部门签字更快捷。流程的“低效”反而成为领导“跳流程”的借口。

3. 流程执行的“软约束”

传统流程管理依赖人工监督，领导跳过流程后，人事部门碍于层级不敢追究，导致流程失去“刚性”。比如用户单位的讲师领导，即使人事部门解释了流程的必要性，也依然拒绝遵守，因为他知道“不会有后果”。这种“选择性执行”让流程沦为“纸上谈兵”。

二、人力资源系统：流程执行的“硬支撑”

国企人力资源系统的核心价值，在于将流程“固化”为系统规则，通过技术手段避免人为干预。它不是“约束”领导，而是通过“标准化、可视化、可追溯”的功能，让流程执行更高效、更公平。

1. 流程标准化：杜绝“选择性执行”

人力资源系统可以将请假流程设置为“邮件提交→部门审批→人事备案→请假条填写”的固定节点，不完成前一步无法进入下一步。比如某国企引入系统后，要求领导必须在系统内上传邮件截图（系统自动留存），才能进入“请假条填写”环节。即使领导想跳过邮件步骤，系统也会提示“未完成前置任务”，无法继续操作。这种“强制流程”彻底杜绝了“跳流程”的可能。

2. 流程可视化：消除信息差

系统可以实时显示流程进度，领导提交邮件后，系统会自动发送提醒：“您的邮件已提交，请等待部门经理审批”；部门经理审批后，系统会通知领导：“请填写请假条”。人事部门也可以通过系统查看所有领导的请假流程状态，避免“领导没提交邮件，人事部门不知道”的情况。可视化让流程更透明，减少了人为干预的空间。

3. 流程可追溯：保留“证据链”

系统会记录所有流程操作，包括邮件提交时间、审批人、请假条内容等。如果领导后来否认“未提交邮件”，人事部门可以通过系统调出记录，作为证据。比如某国企曾遇到领导“跳流程”后否认的情况，人事部门通过系统截图证明领导未提交邮件，最终领导承认错误并补走了流程。可追溯性让流程更有说服力，也让领导不敢轻易违规。

三、绩效管理系统：从“被动约束”到“主动遵循”

仅仅依靠人力资源系统的“硬约束”还不够，还要通过绩效管理系统将流程执行转化为领导的“主动行为”。绩效管理不是“考核”，而是通过“目标设定、过程监控、结果应用”，让领导意识到“遵守流程对自己有利”。

1. 将流程合规率纳入KPI

很多国企将“流程合规率”纳入领导的绩效管理指标，占比通常在5%-10%。比如某国企规定，领导的“流程合规率”低于90%，将扣减10%的绩效奖金；低于80%，将影响年度晋升。这种“直接关联利益”的方式，让领导从“要我遵守”变为“我要遵守”。比如该企业的一位中层领导，之前经常跳过请假流程，实施后因为担心绩效扣分，主动遵守了“先发邮件后写请假条”的规定。

2. 数据联动：让流程执行更客观

绩效管理系统可以与人力资源系统联动，自动获取领导的流程执行数据。比如领导的“请假流程合规率”会自动同步到绩效系统，作为考核依据。这种“自动统计”避免了主观评价，让考核更公平。比如某国企的绩效系统显示，一位领导的“流程合规率”为85%，系统会自动生成报告：“您本月有2次请假未提交邮件，请改进”。数据让领导更清楚自己的问题，也更愿意改正。

3. 正向激励：强化“遵守流程”的意识

除了扣减绩效，很多国企还设置了“流程合规奖励”。比如“流程合规率”达到100%的领导，将获得“优秀管理者”称号，或额外发放5%的绩效奖金。这种“正向激励”让领导觉得“遵守流程有回报”，从而主动遵循。比如某国企的一位领导，因为连续三个月“流程合规率”100%，获得了额外奖金，他在部门会议上说：“遵守流程不是麻烦，而是对自己的保护，因为系统会记录我的每一步操作，避免后来出问题。”

四、案例复盘：某国企用系统解决领导“跳流程”的实践

某大型国企（员工5000余人）曾遇到严重的领导“跳流程”问题：中层领导经常跳过“先发邮件”环节，直接找人事部门填写请假条，导致人事部门无法统计请假原因和时间，给薪酬计算带来麻烦。为了解决这个问题，该企业引入了国企人力资源系统和绩效管理系统，实施三个月后，领导的流程合规率从65%提升到92%，人事部门的请假统计准确率从70%提升到98%。

1. 系统设置：固化流程节点

在人力资源系统中，设置“请假流程”的固定节点：

– 第一步：领导在系统内上传邮件截图（系统自动记录时间）；

– 第二步：部门经理在系统内审批（审批时间自动留存）；

– 第三步：人事部门在系统内备案（生成请假条模板）；

– 第四步：领导填写请假条（系统自动关联邮件内容）。

如果领导跳过第一步，系统会提示“未完成前置任务”，无法进入下一步。

2. 绩效联动：将流程合规率与利益挂钩

在绩效管理系统中，将“流程合规率”纳入领导的KPI，占比8%：

– 流程合规率≥95%：加5%绩效奖金；

– 90%≤流程合规率＜95%：不奖不罚；

– 80%≤流程合规率＜90%：扣减5%绩效奖金；

– 流程合规率＜80%：扣减10%绩效奖金，并取消年度晋升资格。

3. 结果：从“被动遵守”到“主动遵循”

实施后，领导的流程合规率显著提升。比如一位之前经常“跳流程”的领导，因为担心绩效扣分，主动在系统内提交了邮件，并说：“现在流程很清楚，我提交邮件后，系统会提醒我下一步怎么做，比之前找人事部门更方便。”人事部门的工作人员也表示：“现在不用再跟领导争论‘有没有提交邮件’了，系统里都有记录，省了很多麻烦。”

结语

国企领导不遵守流程的问题，根源不是“领导故意违规”，而是“流程设计不合理”“执行约束不够”“利益关联不强”。人力资源系统通过“硬约束”解决了“流程怎么执行”的问题，绩效管理系统通过“利益联动”解决了“为什么要执行”的问题。两者结合，才能让流程从“纸上谈兵”变为“实际行动”。

对于用户单位的讲师领导问题，建议先通过人力资源系统固化“先发邮件后写请假条”的流程，再将“流程合规率”纳入他的绩效管理指标。相信通过系统的支撑，领导会从“拒绝遵守”变为“主动遵守”，流程的严肃性也会得到维护。

国企的流程管理不是“管领导”，而是通过系统让管理更规范、更高效。只有当流程成为“支撑领导工作的工具”，而不是“约束领导的枷锁”，才能真正解决流程执行难题。

总结与建议

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