从996争议看人力资源系统的核心价值：重构组织效率与员工体验

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近日，“应届生因拒绝9点下班被辞退”的新闻引发热议。事件背后，是企业对“效率”的误读——将“延长工作时间”等同于“提高产出”，却忽略了流程冗余、职责不清等组织管理问题。事实上，解决“无效加班”的关键，不在于强制要求员工留岗，而在于通过人力资源系统（包括组织架构管理系统、人力资源SaaS）重构组织效率：用可视化架构明确职责边界，用数据驱动决策替代主观判断，用赋能型工具平衡企业目标与员工体验。本文结合996争议的本质，探讨人力资源系统如何成为企业规避“效率陷阱”、实现可持续发展的核心支撑。

一、996争议的本质：组织管理的“效率陷阱”

“就算事情做完了，也得留在公司”——新闻中部门高管的要求，暴露了企业对“效率”的认知偏差。根据《2023中国职场人加班现状调查报告》，超60%的职场人表示“每周加班超过10小时”，其中35%的加班是“无效的”：要么是流程卡壳导致的等待（如审批流程过长），要么是职责不清导致的重复工作（如跨部门协作时互相推诿），甚至是“为了表现而留岗”的形式主义。

这种“无效加班”的根源，在于企业的组织管理陷入了“效率陷阱”：传统企业依赖“线下+人工”的审批、协作流程，比如一个报销流程需要经过3-5个部门签字，员工不得不花大量时间等待；部分企业的组织架构未及时更新，岗位职责描述笼统（如“负责部门相关工作”），导致员工不清楚“该做什么”“不该做什么”，遇到问题时互相甩锅；更关键的是，高管判断员工“是否努力”的依据，往往是“是否加班”而非“工作产出”，这种主观判断不仅打击了高效员工的积极性，也让“摸鱼式加班”有了生存空间。

正如管理学家彼得·德鲁克所说：“效率是正确地做事，效果是做正确的事。”当企业把“正确地做事”（加班）当成“做正确的事”（提高产出），必然会陷入“员工抱怨、产出未增”的恶性循环。而破解这一陷阱的关键，在于用人力资源系统重构组织的“效率逻辑”。

二、人力资源系统：破解“无效加班”的技术密钥

人力资源系统不是简单的“打卡工具”，而是通过组织架构管理、数据驱动决策、流程自动化等功能，从根源上解决“无效加班”的问题。其核心价值在于：将“人的管理”转化为“系统的管理”，用规则替代人情，用数据替代主观判断。

（一）组织架构管理系统：让责任与流程更清晰

“事情做完了也得留岗”的要求，本质上是部门高管对“员工工作量”的误判——不清楚员工的职责边界，也不了解工作流程中的瓶颈。组织架构管理系统的价值，就在于通过可视化工具梳理组织逻辑，让“责任”与“流程”变得可感知、可优化。

比如，某中型科技企业曾面临“跨部门协作效率低”的问题：产品部门提出需求后，研发部门因“不清楚优先级”迟迟未启动，市场部门则因“等待研发结果”不得不加班赶进度。通过组织架构管理系统，企业将“产品-研发-市场”的协作流程可视化——用“岗位地图”明确每个角色的职责（如产品经理负责需求优先级排序，研发经理负责资源分配），用“流程节点”标注每个环节的deadlines（如需求确认后3天内启动研发，研发完成后2天内交付市场），用“权限设置”避免越界指挥（如部门高管不能直接要求员工加班，需通过系统提交“额外任务申请”，并注明任务目的与时间要求）。

系统上线后，该企业的跨部门协作时间缩短了40%，员工的“无效等待时间”减少了35%——原本需要加班完成的市场活动，因流程优化得以在正常工作时间内完成。组织架构管理系统的核心，是让“谁该做什么”“该怎么做”变得透明，从而避免因责任不清导致的“被迫加班”。

（二）人力资源SaaS：用数据终结“主观判断”

新闻中，部门高管要求员工“就算事情做完了也得留岗”，本质上是基于“主观印象”的决策——认为“留在公司的员工更努力”，却忽略了“工作效率”的客观数据。人力资源SaaS的价值，就在于通过数据追踪与分析，让企业对“员工产出”有更真实的认知，从而替代“以加班时间论英雄”的落后逻辑。

某零售企业曾用人力资源SaaS系统追踪员工的工作数据：将考勤数据与任务数据关联，查看员工的“有效工作时间”（即完成任务的时间）与“加班时间”，发现部分员工的加班是因为“任务量超标”（如每天需处理15个客户投诉，而行业平均水平是8个），而非“效率低下”；将流程数据与产出数据关联，分析“审批流程”的耗时，发现财务部门的“报销审批”平均需要2天，导致业务部门员工不得不加班等待报销结果——系统优化后，审批流程缩短至4小时，业务部门的加班时间减少了20%；通过系统的“员工调研”功能，收集员工对“加班原因”的反馈（如“流程繁琐”“任务分配不合理”），并将这些反馈与数据结合，针对性优化（如简化报销流程、调整任务分配规则）。

该企业的HR负责人表示：“以前我们判断员工是否‘努力’，只能看考勤表；现在通过SaaS系统，我们能看到‘努力的效果’——哪些员工用更少的时间完成了更多的任务，哪些流程导致了员工的无效加班。这种数据驱动的决策，让我们不再依赖‘主观判断’，而是用事实解决问题。” 人力资源SaaS的核心，是让“效率”变得可量化、可分析：企业可以通过数据发现“无效加班”的根源（是任务过多？还是流程太慢？），并针对性解决，而不是一刀切地要求员工“延长工作时间”。

三、从“管控”到“赋能”：人力资源系统的进化方向

传统的人力资源系统，多以“管控”为核心（如打卡、考勤、绩效考核），而随着996争议的升级，企业需要的是“赋能型”人力资源系统——不仅要解决“效率问题”，还要关注“员工体验”，让员工愿意主动投入工作，而非被迫加班。

（一）从“强制打卡”到“灵活办公”：重新定义“工作时间”

很多企业要求员工“早九晚九”，本质上是对“工作时间”的僵化认知——认为“员工必须在公司才能工作”。而人力资源SaaS的“灵活办公”功能，正在打破这种认知：通过系统追踪员工的“任务完成情况”（而非“在岗时间”），让员工可以选择“在家办公”“弹性时间”等方式，只要完成任务即可。

比如，某互联网企业用SaaS系统实现了“灵活办公”：员工可以通过系统提交“弹性时间申请”，选择“早八晚五”或“早十晚七”的工作时间，只要每周完成40小时的有效工作即可。系统上线后，员工的“无效加班”率下降了50%，而“任务完成率”提升了20%——因为员工可以根据自己的状态选择工作时间，效率更高。

（二）从“绩效考核”到“员工发展”：让加班变得“有意义”

很多员工抱怨“加班没意义”，是因为加班只是“重复劳动”，无法提升自己的能力。而人力资源系统的“员工发展”功能，正在改变这种状况：通过系统为员工提供“学习路径”“导师指导”“项目机会”等，让加班成为“成长的机会”，而非“负担”。

比如，某制造企业用组织架构管理系统为员工设计了“成长地图”：员工可以通过系统查看自己的“岗位职责”“晋升要求”“所需技能”，并选择“加班参与项目”（如新产品研发、客户调研），这些项目的经验可以计入“晋升积分”。系统上线后，员工的“主动加班率”提升了30%——因为加班不再是“被迫的”，而是“为了自己的成长”。

四、案例启示：优秀企业如何用系统规避“996陷阱”

（一）案例1：某头部互联网企业——用组织架构管理系统梳理“责任边界”

该企业曾面临“部门高管随意要求员工加班”的问题，通过组织架构管理系统，明确了“任务分配”的流程：部门高管需要通过系统提交“额外任务申请”，注明任务目的、时间要求、所需资源；系统会自动关联员工的“当前任务量”（如员工当前有3个未完成的任务，系统会提示“任务量超标”）；员工可以通过系统查看“任务优先级”，选择“接受”或“拒绝”，并注明理由。

系统上线后，“随意要求加班”的情况减少了80%，员工的“工作满意度”提升了25%。

（二）案例2：某中型制造企业——用人力资源SaaS系统分析“无效加班”

该企业曾因“生产流程冗余”导致员工每天加班2小时，通过SaaS系统分析“生产数据”发现：“原料采购”流程需要3天，而“生产周期”只有2天，导致员工不得不等待原料到位后加班生产；系统优化了“原料采购”流程，将采购时间缩短至1天，生产流程变得顺畅；员工的加班时间减少了1.5小时，“生产效率”提升了30%。

结语

996争议的核心，不是“要不要加班”，而是“加班有没有意义”。企业要解决“无效加班”问题，不能靠强制要求员工留岗，而要靠人力资源系统重构组织效率：用组织架构管理系统明确职责边界，用人力资源SaaS驱动数据决策，用赋能型工具平衡企业目标与员工体验。

正如管理大师德鲁克所说：“企业的目的是创造顾客，而不是创造员工。”当企业用系统解决了“效率问题”，员工才能有更多时间投入到“创造价值”的工作中，企业才能实现可持续发展。而这，正是人力资源系统的核心价值——不仅要“管理员工”，还要“成就员工”。

总结与建议

公司拥有多年人事系统开发经验，技术团队专业且稳定，能够提供定制化解决方案。建议企业在选择人事系统时，重点考虑系统的扩展性、数据安全性以及与现有系统的兼容性。同时，建议选择提供持续技术支持和培训的服务商，以确保系统长期稳定运行。