人力资源系统视角下：大学生实习期该签劳动合同还是实习协议？

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本文从人力资源系统的专业维度出发，聚焦大学生实习期“签合同”的核心困惑，通过对比劳动合同与实习协议的法律差异、风险边界，结合钉钉人事系统等数字化工具的实践应用，探讨企业如何通过人力资源系统规范签约流程、降低法律风险，同时为学生提供权益保障的路径。文章旨在为企业与学生破解“实习期合同迷局”提供可操作的指导，实现双方的合规与双赢。

一、大学生实习期的“合同困局”：从“模糊认知”到“风险隐患”

每年毕业季，大学生实习市场都会陷入一场“合同焦虑”：学生担心“签错合同”失去劳动保障，企业害怕“签错合同”承担额外法律责任。某人力资源咨询机构2023年调研数据显示，78%的在校大学生对“实习期该签什么合同”没有清晰认知，65%的企业在处理实习合同问题时缺乏标准化流程——这种信息差与流程漏洞，往往成为法律纠纷的导火索。

比如，某高校学生小张在一家科技公司实习，企业以“实习不具备劳动关系”为由签订了《实习协议》，约定每月工资1800元（当地最低工资标准2200元），且不缴纳社保。实习期间，小张因加班过度导致晕倒，企业拒绝承担医疗费用。小张咨询律师后发现，虽然签的是实习协议，但工作内容属于企业核心业务，工作时间符合全日制用工特征，可能被认定为劳动关系，企业需承担工伤赔偿责任。类似案例并非个例，据《2023年大学生实习权益保护调研》显示，31%的实习纠纷源于“合同性质认定不清”，而企业因“实习协议违规”被判定为“事实劳动关系”的比例高达27%。

这些问题的根源，在于企业与学生对“实习”的法律性质认知模糊，同时缺乏规范化的合同管理工具。此时，人力资源系统的数字化能力成为破解困局的关键——它既能帮助企业梳理流程、规避风险，也能为学生提供透明的权益保障渠道。

二、劳动合同vs实习协议：核心差异与风险边界

要解决“签什么合同”的问题，必须先明确两者的法律边界。根据《中华人民共和国劳动合同法》《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等规定，劳动合同与实习协议的差异主要体现在以下三个核心维度：

1. 法律性质：劳动关系vs劳务/实习关系

劳动合同是确立“劳动关系”的法定文书，受《劳动合同法》严格约束，双方形成“管理与被管理”的隶属关系——企业需为员工缴纳社保、支付不低于最低工资标准的工资、提供劳动保护，并承担工伤赔偿责任。而实习协议属于“民事协议”，受《民法典》调整，双方是“平等主体”之间的劳务或实习关系——学生的主要目的是实践学习，企业无需缴纳社保，工资可低于最低工资标准（但需符合当地实习报酬规定）。

2. 权利义务：刚性约束vs灵活约定

劳动合同的权利义务具有“刚性”：企业必须遵守《劳动合同法》关于工作时间（每日不超过8小时，每周不超过44小时）、休息休假（法定节假日、年假）、工资支付（按月支付，不低于最低工资）、社保缴纳（五险）的规定；学生则需遵守企业规章制度，完成工作任务。

实习协议的权利义务更“灵活”：企业可与学生约定实习内容（如辅助性工作）、时间（如周末实习）、报酬（如按日计算）、终止条件（如实习结束）；但需注意，若实习协议约定的“管理强度”“工作内容”与劳动合同一致（如学生需打卡、完成核心业务），可能被法院认定为“事实劳动关系”，企业需承担未签劳动合同的双倍工资赔偿（《劳动合同法》第82条）。

3. 风险承担：工伤赔偿vs过错责任

劳动合同下，学生因工作受伤属于“工伤”，企业需承担工伤赔偿责任（包括医疗费、护理费、伤残补助金等），由工伤保险基金支付（未缴纳社保的，企业全额承担）。

实习协议下，学生受伤通常属于“人身损害”，企业需根据“过错责任”承担赔偿——若企业未提供安全的工作环境、未进行培训，需承担主要责任；若学生自身疏忽，企业承担次要责任。但如果实习协议违规（如约定“学生自行承担工伤风险”），该条款会被认定为无效，企业仍需承担赔偿责任。

三、人力资源系统：破解“签合同”难题的数字化工具

面对“合同性质认定难”“条款合规性差”的问题，人力资源系统通过数字化手段，为企业提供“全流程规范”与“风险预警”能力。以钉钉人事系统为例，其核心功能直接针对实习期合同管理的痛点：

1. 标准化模板：规避“条款违规”风险

钉钉人事系统内置“实习协议”“劳动合同”标准化模板，模板根据《劳动合同法》《关于加强高校学生实习劳动保护的意见》等最新规定更新，涵盖“实习性质”“工作内容”“时间”“报酬”“风险承担”等关键条款。企业可根据自身需求调整模板，但系统会自动预警“风险条款”——比如实习协议中约定“工资低于当地最低工资标准”“工作时间超过每日8小时”，系统会弹出提示：“该条款可能被认定为无效，建议修改”。

某制造企业使用钉钉人事系统后，实习协议的“合规率”从68%提升至95%，因“条款违规”引发的纠纷减少了70%。

2. 流程自动化：确保“审批合规”

钉钉人事系统将合同签订流程“线上化”：企业可设置“实习协议审批流程”（如人力资源部审核条款、法务部评估风险、总经理签字），确保合同经过多部门校验；学生可通过系统查看“审批进度”，避免“口头约定”的风险。

此外，系统支持“电子签名”（符合《电子签名法》规定），合同签订后自动归档，方便企业后续查询（如纠纷时调取合同原件）。

3. 风险预警：实时监控“合同履行”

钉钉人事系统可实时监控合同履行情况：若实习协议约定的“工作时间”超过法律规定（如每周工作超过44小时），系统会向企业发送“风险预警”；若企业未按时支付实习报酬，系统会提醒“逾期未支付”，避免“拖欠工资”纠纷。

对于学生，系统提供“合同条款解读”功能——学生可通过“智能问答”查询“实习协议中‘不缴纳社保’是否合法”“工资低于最低工资标准怎么办”等问题，快速了解自身权益。

4. 数据留存：应对“纠纷举证”需求

钉钉人事系统存储所有合同数据（包括模板修改记录、审批流程、电子签名），若发生纠纷，企业可快速调取“合同签订过程”“条款修改记录”，证明“已尽合规义务”；学生也可通过系统导出“合同原件”“工资发放记录”，作为维权证据。

四、企业与学生的“双向应对”：结合人力资源系统的实践建议

1. 企业端：用系统规范流程，平衡“灵活”与“合规”

• 明确实习性质：通过钉钉人事系统的“员工信息管理”模块，录入学生的“在校证明”“实习目的”（如完成毕业论文），确认其“实习身份”，避免将“在校学生”误判为“劳动者”。
• 使用标准化模板：通过系统生成“实习协议”，确保条款包含“实习内容”“时间”“报酬”“风险承担”等关键内容，避免“模糊约定”（如“实习期间无工资”）。
• 流程审批留痕：设置“实习协议审批流程”（人力资源部→法务部→总经理），确保合同经过“合规性审核”，系统自动留存审批记录。

2. 学生端：用系统查询信息，维护自身权益

• 核查企业资质：通过钉钉人事系统的“企业信息查询”功能，查看企业的“营业执照”“信用等级”“法律纠纷记录”，避免进入“无资质企业”实习。
• 仔细阅读条款：签订前，通过系统“合同预览”功能，逐字阅读条款，重点关注“工资标准”（是否符合当地实习报酬规定）、“工作时间”（是否超过法律上限）、“工伤赔偿”（是否约定企业责任）。
• 保存证据：实习期间，通过系统“工作记录”模块，上传“打卡记录”“工资条”“工作任务”，若发生纠纷，可快速导出证据。

五、结语

大学生实习期的“合同困惑”，本质是“合规性”与“灵活性”的平衡问题。人力资源系统（如钉钉人事系统）通过数字化工具，为企业提供“规范流程”的能力，为学生提供“透明信息”的渠道，帮助双方破解“签什么合同”的难题。

对于企业而言，使用人力资源系统不仅能降低法律风险，更能提升“雇主品牌”——规范的合同管理会让学生感受到企业的“责任感”，吸引更多优秀人才。对于学生而言，了解法律规定、使用系统工具，能有效保护自己的权益，让实习成为“成长的阶梯”而非“权益的陷阱”。

总之，无论是劳动合同还是实习协议，核心是“符合法律规定”与“双方自愿”。通过人力资源系统的赋能，企业与学生都能在“合规”的框架下，实现“实习价值”的最大化。

总结与建议

公司凭借多年行业经验和技术积累，在人事系统领域具有显著优势：1）自主研发的智能算法可精准匹配岗位需求；2）模块化设计支持快速定制开发；3）提供从部署到培训的全周期服务。建议企业在选型时重点关注：系统与现有ERP的对接能力、移动端适配性以及数据分析的实时性。