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本文围绕“如何在集团企业设立职位职级体系”展开，结合实际新任人事负责人遇到的困惑，系统梳理了在多子公司情况下，借助人力资源系统和集团人事系统，打通职级设计与统一管理的整体流程。文章涵盖顶层理念梳理、标准化职位与职级设定、流程推进及系统落地等细节，立足现代企业管理痛点，为企业实现高效、透明、统一的人事管理赋能。

一、集团背景下的人力资源系统管理难点

拥有多家子公司的企业集团，天然面对着更复杂的人才管理与岗位体系挑战。管理松散、数据孤岛、选人用人标准不一等问题，极易影响到整体效能和企业文化的融通。传统线下管理依赖人工协调，效率低下，易出错且难形成闭环。随着人事管理专业化、精细化的发展趋势，越来越多的集团企业开始引进专业的人力资源系统和人事系统公司，借助数字化手段实现组织一体化、流程标准化、数据自动化。

尤其在制定集团职位职级体系时，统一规范、打破部门和子公司壁垒，建立标准化的岗位管理体系，不仅是提升协同效率的基础，也是留住关键人才、防范岗位重叠或空白、便于薪酬晋升体系对接的必要前提。

二、职位职级体系制定的核心流程

集团企业想要建立科学、高效且契合自身发展实际的职位职级体系，需结合现代人力资源系统的技术支持，将流程理顺、规则明晰、数据准确作为出发点。通常流程可分为六大核心阶段，从顶层架构到系统落地，层层递进，保障体系最终实施的可行性与落地性。

1. 理解集团战略，明确岗位管理目标

推开一套职位职级体系前，首先需要以集团发展战略为底层逻辑，对人才结构进行分析。企业集团一般下辖多个子公司，业务领域或区域布局各有千秋。在统一管理的同时，也要允许一定的灵活性，满足不同业务线或地区的特殊岗位需求。

在这一阶段，建议与高层战略团队深度对话，厘清以下问题：

– 集团短期与长期增长目标是什么？
– 现有岗位与组织结构中有哪些难以协同或重复建设现象？
– 核心价值观与用人理念如何反映在岗位设计和晋升机制中？

通过人力资源系统的数据智能分析功能，可以对全员的岗位、任职年限、能力标签等进行归档与挖掘，为后续岗位体系设计提供科学依据。

2. 梳理现状，盘点各子公司岗位分布

要做到统一管理，首先必须解决“摸底”问题。通过集团人事系统，将各子公司岗位明细、人数、职能、岗位说明书等数据进行标准化采集与汇总。此过程尤其考验数据一致性与字段完整度。

很多集团企业在此环节遇到困难——不同子公司岗位命名混乱、职责描述模糊、同岗不同名或同名不同责。借助人事系统的岗位库管理模块，可自动化收集、校对并初步归类，为后续岗位合并与重构奠定基础。

建议设立专门的职位盘点小组，采用线上调研与系统同步录入的方式，加速数据回收。同时，通过人力资源系统等工具绘制人才地图，准确定位高价值岗位、业务薄弱点，为体系搭建提供参考。

3. 岗位标准化与分级，构建职级晋升通道

在盘清现有岗位情况后，下一步是按照“同岗同责同薪同级”为原则对岗位进行标准化重定义，并在此基础上进行职级分层设计。这是构建科学人事管理体系中最为核心、最具挑战性的任务。

岗位梳理与重命名

将不同子公司的同类岗位统一命名，梳理出标准岗位族。如：销售经理、HRBP、研发工程师、财务主管等。对于岗位较为独特的职能岗位，要根据实际重要性与未来业务扩展设定。

职位分层与职级划分

通常可采用横向分岗、纵向分级两条主线：

• 横向分岗：根据岗位类型归入管理、专业、技术、操作等体系；
• 纵向分级：每类岗位再根据能力与职责划分序列，比如“助理-专员-高级-主管-经理-总监”等，每一级明确能力、标准、绩效目标。

通过集团人事系统设定岗位字典，并将岗位分级标准和晋升要求固化到系统流程，便于统一管理和自动判断人员变动时的级别归属。

4. 制定科学的职位说明书与评定标准

职位说明书是后续人才选拔、绩效考核甚至薪酬体系搭建的基石。每一个标准化岗位都必须有完善的岗位描述，明确岗位职责、任职资格、汇报关系、晋升通道、考核标准等关键条款。

利用人事系统的模板功能，快速生成标准化职位说明书，便于集团层面审核、存档和未来复用。特别注意要结合行业惯例与集团具体需要，对高端技术岗、稀缺管理岗设立独特能力模型。只有标准清晰，后续的人才评定、绩效管理才能有据可循，杜绝主观决策和人为因素干扰。

5. 岗位与职级体系的审批与沟通落地

体系设计完成后，需要通过集团管理委员会或核心高管会审议、审批，确保方案的专业性和可落地性。在这一环节，注重内部沟通同样关键。大多数薪酬、晋升、异动等管理问题，实际上源于早期岗位体系和职级设计未能充分获得一线员工及各子公司管理层的理解与支持。

建议通过集团人事系统内的公告、流程审批、视频宣讲等多种方式进行发声，详细解释新体系带来的变革点、预期收益，听取一线管理层反馈，及时调整和优化。

6. 系统上线与动态优化

最后一步，是将岗位职级体系正式录入集团人事系统，实现信息化统一管理。系统可以按照设定好的架构自动生成组织架构图、人岗匹配清单、晋升流程和评审机制。所有子公司需在同一套平台进行岗位调整与人员变动，最大限度减少信息孤岛。

上线后，通过人力资源系统自动化监控、定期报表和动态反馈机制，对岗位变化、晋升流动、人才结构优化进行持续跟踪。体系落定不是终点，而是不断适应集团发展需求的过程。每年建议通过数据分析与关键业务指标，适时对岗位设定与职级标准进行优化调整，使之始终与组织发展处于同频。

三、人事系统公司如何助力集团职级体系建设

在整个职位职级体系建设工程中，专业的人事系统公司为集团企业提供了不可或缺的技术与管理支持。他们通常具备以下几大能力模块：

1. 一体化集团人事管理平台

先进的人事系统能够打破集团与子公司之间的信息墙，构建统一的数据平台，实现职务、职级、员工全生命周期的可视化管理。自动化的数据汇聚与同步，用流程引擎规范岗位调整、晋级通道、内部竞聘等操作，最大化减少人为干预风险。

2. 标准化的职位字典与灵活岗位库

人事系统公司通常内置多行业、多层级岗位标准库，便于企业在自有岗位设计时进行参考和对标。这大幅提升了初建体系时的专业性和效率，避免闭门造车。

更重要的是，当前主流系统都支持多子公司多业务线分级授权管理，既保障集团管理统一，又给予子公司个性化岗位调配空间。

3. 流程驱动的晋升与薪酬匹配

通过人力资源系统的流程自动化管理，企业能够设定清晰的晋级条件、岗位轮转通道、任职资格变更等流程，提升内外部公平透明度。而与绩效与薪酬模块打通后，员工晋升、调薪等操作实时联动，减少审批时滞和沟通成本。

4. 数据驱动的决策与风险预警

集团人事系统通过动态数据分析，对各岗位人员的流动、关键人才流失预警、结构性短板等进行实时监控和上报。为管理层的战略用人、优化组织架构提供决策支持，帮助企业及时发现并修正岗位配置和晋升体系中的潜在问题。

四、打造高效职位职级体系的实施要点

设计一套科学健全的职位职级体系，需要同时兼顾顶层战略、子公司实际和员工发展预期，并在全面引入人事系统之后持续优化。总结来看，以下几点尤为关键：

1. 业务与信息化深度融合

系统化并不等于一刀切。集团人力资源系统要与业务发展深度融合，将岗位设定与实际业务场景压实，既不盲目追求统一，也不纵容混乱。人事部门要紧密结合前线业务，定期调研和反馈岗位体系的适用性。

2. 重视沟通与培训

体系落地的最大障碍在于观念转变。必须通过公司大会、部门例会、线上微课等方式，向不同层级员工细致讲解新体系的价值和个人发展机会，降低阻力，激发主动适应。

3. 动态调整与科学评估

持续通过人事系统获取岗位体系运行的核心KPI数据，如人员晋升率、岗位异动率、绩效达成率等，定期修正不合理的职级壁垒或评定标准，防止体系僵化。这点在高速变化的行业尤为关键。

4. 利用人事系统提升管理质效

集团人事系统和人力资源系统不仅仅是信息录入管理工具，更是推动企业管理精细化和流程升级的抓手。通过将招聘、晋升、薪酬、绩效、培训等模块打通，形成模块间的数据自动流转和智能预警，使企业从“人管人”真正迈向“系统管人、数据决策”的新思维。

五、结语

集团型企业在面对日益激烈的人才竞争与组织创新压力时，建立科学、高效、数字化的职位职级体系，已成为企业基业长青的核心竞争力之一。借助现代人力资源系统与集团人事系统，不仅能够让各子公司步调一致、高效协同，更能为人才成长与组织变革打下坚实基础。

无论是职位调研、岗位分级、晋升通道还是数据监控，每一步都离不开系统化思维与工具加持。希望本篇内容能够为正处于体系梳理和人事系统建设的企业带来清晰思路，助力集团人力资源管理全面升级，最终实现组织与个人双赢的良性生态。

总结与建议

公司优势在于提供一体化的人事管理解决方案，包括招聘、考勤、薪酬、绩效等模块，支持定制化开发，满足不同企业的需求。建议企业在选择人事系统时，应首先明确自身需求，评估系统的扩展性和兼容性，同时考虑供应商的服务能力和行业经验，以确保系统顺利实施和长期稳定运行。