职位类别 技术 > 硬件开发
PCB工程师
地区
徐州
平均月薪 约￥90,384/年
￥7,532
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<6.71万 | 18% |
| 年薪6.71-8.09万 | 26% |
| 年薪8.09-9.96万 | 24% |
| 年薪9.96-11.77万 | 15% |
| 年薪>11.77万 | 15% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥4,192 |
| 1-3年 | 76% | ￥10,731 |
| 3-5年 | 5% | ￥16,160 |
| 5-10年 | 18% | ￥19,966 |
| 10年以上 | 1% | ￥23,167 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 60% |
| 25岁-29岁 | 26% |
| 30岁-34岁 | 8% |
| 35岁-39岁 | 3% |
| 40岁-44岁 | 3% |
| 45岁以上 | 0% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥57,069/年
- 📊 25%分位薪资：约￥69,426/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥85,567/年
- 📊 75%分位薪资：约￥105,691/年
- 📊 90%分位薪资：约￥127,830/年
主要发现
- 1-3年工作经验群体为核心构成（占76%），且薪资（10731元/月）显著高于平均，HR需重点聚焦该阶段员工的招聘与留存，老板需设计针对性激励机制（如项目奖金、成长通道），打工者（1-3年经验）可明确自身在团队中的核心价值。
- 团队高度年轻化（24岁以下占60%），HR需适配年轻员工的成长需求（如系统化培训、职业规划指导），老板需关注团队稳定性（年轻人流动性风险较高），打工者（年轻群体）可预判团队文化的契合度及个人发展空间。
- 低薪群体（年薪<6.71万）占18%，与1-3年经验群体的高薪形成明显反差，HR需审视新人招聘门槛与薪资结构的合理性（避免低薪引发的人才流失），老板需避免低薪群体的不满情绪扩散，打工者（低薪层）需明确提升方向（如积累项目经验、掌握高阶技能）以进入更高薪区间。
- 5-10年经验群体占比18%且薪资大幅领先（19966元/月），HR需重点留存该经验层员工（其技术积累对团队价值极高），老板需用高薪及关键项目授权绑定，打工者（资深员工）可依托经验优势争取更高薪资及话语权。
- 薪资分位数显示中间层集中（50%分位为85567元/年，接近平均月薪水平），HR需确保中间层薪资的市场竞争力（避免核心产能流失），老板需维持中间层的稳定性（该群体为团队主要产出者），打工者可明确自身薪资定位（如突破50%分位需达到的技能或经验要求）。
- 30岁以上员工占比极低（仅14%），HR需关注员工的长期发展路径设计（避免人才断层），老板需建立清晰的晋升通道（如技术专家、管理岗），打工者（年轻员工）需考量职业发展的可持续性（如团队是否有老员工的成长案例）。
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