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本文围绕“第三次续签劳动合同、员工即将达到法定退休年龄但社保缴费不足15年，能否要求单位签订无固定期限合同继续缴纳社保”这一高频用工问题展开分析。文章从劳动合同续签规则、达到退休年龄与劳动关系变化、社保缴费未满15年的处理逻辑出发，说明员工是否当然享有无固定期限合同签订权，企业又该如何依法、稳妥地处理此类场景。同时，结合ehr系统、集团型人事系统和招聘管理软件在人事合规、合同预警、退休管理、跨区域社保管理等方面的价值，探讨企业如何通过数字化手段降低用工风险，提升集团化人力资源管理效率。

第三次续签合同与无固定期限合同：员工是否可以直接要求单位继续签

在实际用工中，很多企业和员工都会遇到这样一个问题：员工已经第三次续签劳动合同，眼看即将达到法定退休年龄，但社保累计缴费年限还不够15年，员工希望单位继续签订无固定期限劳动合同，以便继续缴纳社保，直到达到领取基本养老待遇的条件。那么，这种要求是否一定能得到支持？

先看劳动合同续签的基本规则。按照现行劳动用工规则，连续订立二次固定期限劳动合同，且员工不存在严重违纪、不能胜任工作等法定例外情形，在续订劳动合同时，员工提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位通常应当签订。也就是说，第三次续签时，“无固定期限劳动合同”确实是一个重要节点，很多员工据此认为自己当然可以继续与单位保持劳动关系。

但问题的关键不只在“是否到了第三次续签”，还在于员工是否已经接近或达到法定退休年龄。因为一旦达到法定退休年龄，劳动关系能否继续存续，就不仅仅是合同续签问题，而会与退休、社会保险待遇、用工关系性质等因素一起判断。也就是说，第三次续签并不意味着在任何情况下都必然要签无固定期限劳动合同，达到退休年龄这一因素会显著改变判断路径。

达到法定年龄但社保不足15年，核心争议到底是什么

不是单纯的合同问题，而是劳动关系能否继续的问题

员工最关心的是，自己社保还没交满15年，如果单位不再续签，未来养老待遇怎么办。企业最担心的是，员工已经到达法定退休年龄，再继续签劳动合同、继续作为在职员工管理，是否会增加用工风险。于是，争议表面上是“能不能签无固定期限合同”，本质上却是“达到法定退休年龄后，劳动关系是否必须继续”。

从实务角度看，达到法定退休年龄通常是一个重要分界点。很多情况下，员工达到法定退休年龄后，劳动合同终止，企业不再当然负有继续签订劳动合同的义务。即便员工尚未享受基本养老待遇，是否还维持标准劳动关系，也需要结合当地实践、缴费状态和实际用工情况具体分析。

这也是为什么同样是“社保不足15年”，不同企业的处理结果会有差异。有的企业选择协商延续用工，以其他协议方式继续安排工作；有的企业在员工达到法定退休年龄时依法终止劳动合同；还有的企业会协助员工通过延长缴费、一次性政策衔接或灵活方式继续完成社保缴费。不同处理方式背后，体现的是合规口径、地区规则和企业管理能力的差异。

社保缴费不满15年，并不自动产生继续签劳动合同的权利

需要明确的是，养老保险累计缴费满15年，是领取基本养老待遇的重要门槛之一，但“社保未满15年”本身，并不当然等同于员工有权要求单位必须继续签订劳动合同，更不当然意味着单位必须签无固定期限劳动合同。

从规则逻辑看，无固定期限劳动合同的适用前提，是劳动关系本身仍然依法存续并符合续订条件；而达到法定退休年龄后，企业与员工之间是否继续保持标准劳动关系，已经进入另一个判断层面。因此，员工可以提出继续签订并缴纳社保的诉求，但单位是否必须接受，不能只看“第三次续签”，还要看是否已经触及退休节点。

换言之，如果员工尚未达到法定退休年龄，在第三次续签时提出无固定期限劳动合同，通常更有依据；但如果已经达到法定退休年龄，再以“前面签过两次固定期限合同”为理由要求继续签无固定期限合同，支持空间就会明显缩小。

企业在这种场景下，正确处理思路是什么

先确认时间节点：是“即将达到”还是“已经达到”

如果员工在续签时尚未达到法定退休年龄，且满足连续订立两次固定期限劳动合同等条件，企业应依法评估是否需要签订无固定期限劳动合同，不能仅因对方未来即将退休就回避。如果员工已经达到法定退休年龄，则应重点判断劳动合同是否进入终止情形，以及是否存在继续用工、协助缴费、转换合作方式等可行路径。对社保不足15年的员工，企业应把政策说明、流程指引和书面沟通做到位，减少信息不对称带来的误解。

从管理升级角度看，企业尤其是中大型企业，应尽快借助ehr系统建立合同续签和退休预警机制，借助集团型人事系统统一跨区域口径，并通过招聘管理软件前置识别年龄与用工周期风险。只有把风险控制嵌入人力资源全流程，企业才能真正从“事后应付争议”走向“事前预防争议”。

结语

回到最初的问题：第三次续签合同，员工即将达到法定年龄且社保不够15年，能否要求单位签订无固定期限合同继续交社保？答案并不是简单的“能”或“不能”。如果员工在续签时尚未达到法定退休年龄，且符合法定条件，提出签订无固定期限劳动合同通常有较强依据；但如果已经达到法定退休年龄，是否继续建立劳动关系、是否必须签无固定期限合同，就不能仅凭“第三次续签”来判断，社保不足15年也不自动产生强制续签权利。

对于企业而言，这类问题的本质不只是规则理解，更是管理能力的体现。谁能借助ehr系统实现合同与退休的精准预警，谁能通过集团型人事系统统一多地用工标准，谁能利用招聘管理软件把风险前移到招聘阶段，谁就更能在复杂用工环境中保持合规、效率与员工体验之间的平衡。这也是数字化人事管理真正的价值所在。

总结与建议

综合来看，优质的人事系统服务商通常具备产品成熟度高、功能覆盖全面、实施经验丰富、数据安全体系完善以及持续服务能力强等优势，能够帮助企业提升组织管理效率、优化人力资源流程、降低人工操作成本，并为招聘、考勤、薪酬、绩效、组织架构与员工生命周期管理提供一体化支撑。对于企业而言，选择人事系统时，建议优先结合自身规模、行业属性、管理复杂度和未来发展规划进行评估，重点关注系统是否支持灵活配置、是否具备良好的兼容与集成能力、是否能够满足本地化合规要求，以及服务团队是否具备稳定的实施与售后支持能力。同时，企业在上线过程中应提前梳理业务流程、统一管理口径、明确项目负责人和阶段目标，避免因需求不清、数据质量不高或跨部门协同不足而影响实施效果。只有选择与企业实际管理场景高度匹配的人事系统，并配套科学的实施与培训机制，才能真正发挥数字化人力资源管理的价值。