用人力资源系统破解“躺平员工”管理难题——以钉钉人事系统与人才库管理系统为例

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职场中存在一类特殊群体：已生育的宝妈因家庭压力倾向“求稳”，家庭优渥的员工对物质激励不敏感，职位无上升空间的老员工失去奋斗动力……他们的共同特征是“不犯错误、也不想多干”，传统的荣誉、奖金激励效果甚微，成为企业管理的“隐形痛点”。本文结合人力资源系统的功能特性，尤其是钉钉人事系统的数据分析能力与人才库管理系统的潜能挖掘功能，探讨如何通过精准识别、个性化激励与价值重构，将“躺平员工”转化为企业的“潜力资产”，为企业破解这一管理难题提供实操路径。

一、“躺平员工”的行为逻辑与企业管理痛点

在当前职场环境中，“躺平”并非员工主动对抗企业，而是多种因素交织作用的结果：

对于已生育的宝妈而言，家庭与工作的平衡压力是核心矛盾。她们需要更多时间照顾孩子，但又不愿放弃职业发展，因此选择“降低工作投入”以避免冲突——比如按时完成本职工作，但不会主动承担额外任务，对加班或出差的需求也会本能拒绝。

家庭优渥的员工则因物质需求已被满足，传统的奖金、晋升激励对其吸引力有限。他们更关注工作的“意义感”与“自由度”，若企业无法提供符合其价值观的成长路径，便会陷入“做一天和尚撞一天钟”的状态。

而职位无上升空间的老员工，往往因“职业天花板”产生倦怠。他们熟悉业务流程，却因层级限制无法获得更高职位，于是选择“维持现状”——不犯错但也不主动创新，成为团队中的“沉默者”。

这些员工的行为给企业带来了多重痛点：首先是“识别难”，传统管理方式依赖主观判断，无法精准区分“躺平”与“正常状态”；其次是“激励难”，物质奖励对这类员工无效，精神激励又缺乏针对性；最后是“价值浪费”，这类员工通常具备一定的工作经验或专业技能，若长期处于“低投入”状态，会造成企业人才资源的隐性流失。

二、人力资源系统如何成为“躺平员工”管理的破局工具

面对“躺平员工”的管理难题，人力资源系统的核心价值在于“用数据替代主观判断”“用个性化替代标准化”“用价值重构替代强制要求”。其中，钉钉人事系统的场景化功能与人才库管理系统的潜能挖掘能力，为解决这一问题提供了具体的工具支撑。

1. 钉钉人事系统：用数据画像精准识别“躺平”状态

“躺平”的本质是“投入产出比的失衡”——员工认为“额外投入无法获得预期回报”，因此选择减少投入。要解决这一问题，首先需要精准识别员工的“躺平”状态，而钉钉人事系统的“员工数据画像”功能恰好满足这一需求。

钉钉人事系统通过整合员工的考勤数据、任务完成率、协作行为（如钉钉群聊互动频率、文档分享次数）、培训参与度等多维度数据，构建起动态的员工行为模型。例如，一位宝妈的考勤记录显示她连续3个月未申请加班，任务完成率稳定在90%但从未主动承担额外任务，群聊互动仅局限于工作必要回复——这些数据会被系统标记为“低主动度”；而一位家庭优渥的员工，虽然绩效考核达标，但培训参与率不足50%，拒绝了3次跨部门项目邀请，系统会将其归为“低成长意愿”。

通过这样的数据分析，企业可以摆脱“凭感觉判断”的误区，精准识别出“躺平员工”的类型与特征，为后续管理策略提供数据支撑。比如，针对宝妈的“低主动度”，企业可以调整其工作模式；针对家庭优渥员工的“低成长意愿”，可以设计符合其价值观的激励方案。

2. 个性化激励：用钉钉人事系统重构“激励逻辑”

传统激励方式的核心是“奖励优秀”，但对于“躺平员工”而言，他们需要的是“奖励符合自身需求的投入”。钉钉人事系统的“场景化激励”功能，允许企业根据员工的个体需求定制激励方案，从而激活其工作动力。

以已生育的宝妈为例，她们最需要的是“工作与家庭的平衡”。钉钉人事系统的“弹性工作制”模块，支持员工自主选择工作时间（如早8点到晚4点，或每周1天远程办公），同时通过“任务拆解”功能将大项目拆分为可远程完成的小任务，让宝妈既能照顾家庭，又能完成工作目标。某互联网公司通过这一功能，将宝妈群体的主动承担率从15%提升至40%，员工满意度调查显示，85%的宝妈认为“弹性工作让她们更愿意为企业付出”。

对于家庭优渥的员工，物质激励无效，但“成长与认可”是其核心需求。钉钉人事系统的“技能认证”与“项目推荐”功能，可以帮助这类员工找到符合其兴趣的工作内容。例如，一位爱好编程的员工，虽然对奖金不感兴趣，但系统根据其技能标签推荐了“内部系统优化”项目，让他参与企业核心技术改进——当他的方案被采纳并落地时，企业通过钉钉的“全员公告”功能给予公开表扬，满足了其“被认可”的需求。数据显示，这类员工的主动创新率较之前提升了35%。

而对于职位无上升空间的老员工，他们需要的是“价值重构”。钉钉人事系统的“经验传承”模块，允许企业将老员工的业务经验转化为培训课程，让他们担任“内部导师”。例如，一位在企业工作10年的销售老员工，因层级限制无法晋升，但系统通过其过往销售数据与客户反馈，认定他具备丰富的客户谈判经验，于是邀请他为新员工开设“客户沟通技巧”课程。当老员工看到自己的经验能帮助新人成长时，其工作积极性显著提升，课程满意度达92%。

3. 人才库管理系统：从“躺平”到“价值输出”的关键桥梁

若说钉钉人事系统解决了“识别”与“激励”的问题，那么人才库管理系统则承担了“价值重构”的角色——它将“躺平员工”的隐性技能转化为企业的显性价值，实现“员工成长”与“企业发展”的双赢。

人才库管理系统的核心功能是“潜能挖掘”，通过整合员工的技能、经验、兴趣等数据，构建“员工潜能模型”。例如，一位职位无上升空间的老员工，虽然无法晋升，但系统通过其过往项目经验发现他擅长团队协调，于是将其纳入“跨部门项目组”，让他担任“项目协调人”；一位家庭优渥的员工，虽然对物质激励不感兴趣，但系统发现他具备海外留学背景，于是推荐他参与“国际业务对接”项目，让他的语言优势与国际视野得到发挥。

某制造企业的实践案例最能体现这一功能的价值：该企业通过人才库管理系统分析发现，12%的老员工因“职位天花板”处于“躺平”状态，其中不乏具备丰富生产经验的技术骨干。于是，企业将这些老员工纳入“生产优化项目组”，让他们参与生产线流程改进。结果显示，这些老员工的项目参与率达80%，提出的改进方案使生产线效率提升了18%，同时，他们的工作满意度从55%提升至78%。

此外，人才库管理系统还能帮助企业实现“内部人才流动”。例如，一位宝妈因家庭原因无法承担高强度工作，但系统发现她具备良好的文字功底，于是将其调至文案岗位，让她在照顾家庭的同时，发挥专业特长。这种“人岗匹配”的调整，不仅提升了员工的工作积极性，也让企业避免了人才流失。

三、实战案例：钉钉人事系统与人才库管理系统的协同应用

某零售企业曾面临这样的问题：公司有20位已生育的宝妈，她们的绩效考核均达标，但主动承担率不足20%；还有15位工作5年以上的老员工，因职位无上升空间，工作积极性下降。这些员工占公司总人数的12%，却消耗了企业30%的管理精力。

为解决这一问题，企业引入了钉钉人事系统与人才库管理系统的协同方案：

首先，通过钉钉人事系统的“数据画像”功能，对这35位员工的行为数据进行分析，识别出他们的“躺平”类型：宝妈属于“家庭压力型”，老员工属于“职业天花板型”。

其次，针对宝妈群体，企业通过钉钉人事系统调整了工作模式：允许她们每周选择2天远程办公，将部分线下任务转为线上完成（如客户数据整理、文案撰写），同时将任务目标从“数量导向”转为“质量导向”。例如，一位宝妈原本需要每天完成10个客户跟进任务，调整后改为每周完成5个高质量客户案例，这样她有更多时间照顾孩子，同时也能发挥自己的文案特长。

针对老员工群体，企业通过人才库管理系统挖掘其潜能：一位老员工具备丰富的店铺运营经验，系统推荐他担任“新员工导师”，负责培训新入职的店铺经理；另一位老员工擅长数据分析，系统推荐他参与“销售数据优化项目”，负责分析店铺销售数据并提出改进建议。

实施3个月后，企业取得了显著成效：宝妈群体的主动承担率从18%提升至45%，老员工的工作积极性评分从6.2分（10分制）提升至7.8分，公司整体销售额较同期增长了12%。

四、结语：从“管理躺平”到“激活潜力”的思维转变

“躺平员工”的管理，本质上是企业对“人才价值”的重新认知。传统管理方式将员工视为“执行工具”，强调“奖惩”与“控制”，但对于“躺平员工”而言，这种方式只会加剧其“低投入”状态。而人力资源系统（尤其是钉钉人事系统与人才库管理系统）的价值，在于将“管理”转为“赋能”——通过数据识别员工需求，通过个性化激励满足员工需求，通过价值重构激活员工潜力。

正如某企业人力资源总监所说：“‘躺平’不是员工的问题，而是企业没有找到他们的‘价值点’。用人力资源系统破解这一难题，不是要‘强迫员工奋斗’，而是要‘让员工愿意奋斗’。” 当企业学会用系统思维替代传统经验，用数据驱动替代主观判断，“躺平员工”也能成为企业的“核心资产”。

未来，随着人力资源系统的不断升级，尤其是AI与大数据技术的融入，企业对“躺平员工”的管理将更加精准、更加人性化。而钉钉人事系统与人才库管理系统的协同应用，也将成为企业激活人才潜力的重要工具——毕竟，企业的竞争力，最终取决于对人才价值的挖掘能力。

总结与建议

公司人事系统凭借其高效的数据处理能力、用户友好的界面设计以及强大的自定义功能，在行业内具有显著优势。建议企业在选择人事系统时，重点关注系统的可扩展性、与现有软件的兼容性以及供应商的售后服务能力，以确保系统能够长期稳定运行并适应企业发展的需求。