老企业企业文化建设破局：人事系统如何成为关键抓手？——以钉钉人事系统、政府人事管理系统为例

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成立时间久、文化积淀深却面临“落地难”，是许多老企业的共同痛点：员工对文化的感知停留在“口号”，历史传承与当前需求断层，文化建设陷入“拍脑袋”或“走形式”的困境。本文结合钉钉人事系统、政府人事管理系统的实践案例，探讨老企业如何以人事系统为抓手，将抽象的企业文化转化为具体的员工行为，通过数字化场景、数据驱动与制度设计，激活老企业的文化生命力，为类似企业提供可复制的破局路径。

一、老企业企业文化建设的“沉疴”与“破局点”

1. 老企业的企业文化困境：惯性、断层、感知弱

许多成立10年以上的老企业，往往有深厚的文化积淀——比如制造业的“务实”、传统服务业的“诚信”、国企的“责任”，但这些文化却逐渐沦为“博物馆里的标本”。老员工对文化的认知多停留在“过去的经验”，认为“按老规矩办就是文化”，难以适应年轻化、创新化的新环境需求，形成了惯性依赖；新员工入职后，缺乏有效的文化传递渠道，对企业历史、价值观的理解仅停留在“手册上的文字”，难以产生情感共鸣，导致传承断层；而文化建设多以“开会、发文件”为主，员工觉得“与自己无关”，甚至将文化视为“额外负担”，感知逐渐弱化。

某制造企业的调研显示，其成立20年来，企业文化手册修订了3次，但员工对“企业核心价值观”的认知度仅为38%，其中新员工的认知度不足20%——文化与员工的日常工作完全脱节，成为“摆设”。

2. 为什么人事系统能成为破局关键？——从“管理工具”到“文化载体”的逻辑

人事系统是企业与员工接触最频繁的管理工具，覆盖员工全生命周期（入职、考勤、绩效、晋升、离职），其本质是“员工行为的数据化记录者”与“管理场景的连接器”。当企业文化建设陷入困境时，人事系统的价值在于：它能将抽象的价值观“具象化”，通过场景设计转化为员工可感知、可参与的行为（如“协作”量化为“帮助同事的次数”）；能将文化“常态化”，融入考勤、培训、绩效等日常流程，让文化从“偶尔的活动”变成“日常的习惯”；更能将文化“数据化”，通过行为数据评估落地效果，避免“拍脑袋”决策，实现文化策略的动态优化。

正如钉钉数字化管理专家所说：“人事系统不是‘流程机器’，而是‘文化翻译官’——它能把企业的‘话’翻译成员工能听懂、愿意做的‘事’。”

二、钉钉人事系统：用“数字化场景”重构企业文化感知

钉钉作为国内领先的数字化办公平台，其人事系统（钉钉HR）的核心逻辑是“用场景连接文化”，通过数字化工具让文化“活”在员工的日常工作中。

1. 从“流程化”到“温度化”：钉钉如何让文化“活”在日常？

传统人事系统的痛点是“流程至上”，比如考勤只是“打卡记录”，绩效只是“分数统计”，缺乏对员工的情感连接。钉钉人事系统则通过“场景化设计”，将文化融入这些流程，让员工在完成工作的同时，感受到文化的温度。

某成立15年的机械制造企业，之前的企业文化是“务实、创新、协作”，但员工觉得“这些口号和我没关系”。2022年，该企业引入钉钉人事系统，做了两个关键调整：一是设置“文化考勤”模块，员工打卡时，系统会推送“今日文化提醒”，比如“今天请主动帮同事解决一个问题，践行‘协作’价值观”；二是将“文化任务”与考勤联动，员工完成文化任务可获得额外积分，积分可兑换小礼品或培训机会。这些调整让员工在打卡的同时，自然接触到文化，感受到文化的温度。

2. 数据驱动的文化迭代：钉钉的“文化体检”如何解决“拍脑袋”问题？

老企业文化建设的另一个痛点是“效果评估难”——不知道文化有没有落地，不知道员工有没有认同，只能靠“感觉”决策。钉钉人事系统的“文化数据化”功能，正好解决了这个问题。

钉钉2023年《数字化人事管理实践报告》显示，72%使用钉钉人事系统的企业，通过数据评估文化落地效果，其中65%的企业实现了文化策略的动态优化。比如某零售企业，之前每年都会做“企业文化满意度调查”，但调查结果都是“模糊的好评”，无法指导具体行动。引入钉钉人事系统后，该企业通过系统跟踪三个核心数据：一是文化标签使用频率，统计“创新”“协作”“客户第一”等标签的使用次数，反映员工对价值观的践行情况；二是文化活动参与率，跟踪员工参与“文化培训”“价值观案例分享”等活动的比例，评估文化渗透度；三是员工反馈关键词，通过“员工心声”模块收集评论，分析高频关键词（如“有用”“无聊”“需要改进”）。

通过这些数据，该企业发现“客户第一”标签的使用频率很低（仅占15%），而员工反馈中“不知道怎么做到客户第一”的关键词出现了32次。于是，企业针对这一问题，用钉钉人事系统做了两个调整：在“客户服务”流程中加入“客户第一”的行为引导，比如系统会提示员工“请先倾听客户需求，再提供解决方案”；同时，设置“客户第一”专项培训，通过钉钉培训模块上传“如何有效沟通”“解决客户疑难问题”等课程。

实施6个月后，“客户第一”标签的使用频率提升到48%，员工对“客户第一”的认同度从42%上升到68%，企业的客户满意度也从83%提升到91%。

正如钉钉HR产品负责人所说：“数据不是目的，而是让文化建设更‘精准’——通过数据，我们能知道员工哪里没听懂、哪里没做到，从而调整策略，避免‘文化内卷’。”

三、政府人事管理系统：“制度型文化”的构建样本

政府机构的文化建设有其特殊性——需要平衡“规范”与“温度”：一方面，政府强调“全心全意为人民服务”的宗旨，需要通过制度保障服务质量；另一方面，员工也是“有情感的人”，需要通过文化激发工作积极性。政府人事管理系统的实践，为老企业提供了“制度型文化”的构建样本。

1. 政府场景的文化需求：规范与温度的平衡

政府机构的文化核心是“服务型文化”，但传统的文化建设方式往往是“口号+考核”，比如“要求员工微笑服务”，但没有具体的制度支持，员工难以持续践行。政府人事管理系统的核心逻辑是“用制度固化文化，用温度激活制度”——通过制度将“服务型文化”量化为可操作的行为，同时通过温度让员工感受到制度的人文关怀。

2. 政府人事系统如何实现“文化具象化”？——以某省政务系统为例

某省政务服务中心（成立12年），之前的文化建设重点是“规范服务流程”，比如制定了《政务服务行为规范》，要求员工“热情接待、耐心解答”，但员工觉得“这些规定太生硬”，服务积极性不高。2021年，该中心引入政府人事管理系统，建立了“服务积分体系”，将“服务型文化”转化为可量化、可激励的制度：

“服务积分体系”主要包含三个模块：一是服务行为积分，员工每完成一次优质服务（如群众评价满分、解决疑难问题），会获得相应的积分（如满分评价得5分，解决疑难问题得10分）；二是服务故事库，员工可以上传自己的服务案例（如帮助老人办理社保、指导企业申请补贴），案例通过审核后，会获得额外积分（如10分），并被推荐到系统首页，让其他员工学习；三是积分兑换机制，积分可以兑换荣誉证书、培训机会、假期或实物奖励（如书籍、体检卡），其中“荣誉证书”是最受欢迎的兑换项（占兑换比例的60%）。

实施1年后，该中心的变化非常明显：群众满意度从85%提升到92%，其中“员工服务态度”的满意度从82%提升到93%；员工的服务积极性提高，有35%的员工主动申请去基层服务（如社区、乡村），比之前增加了21%；服务案例库的内容越来越丰富，员工上传了1200多个服务案例，其中“帮助群众解决疑难问题”的案例占比达到45%。

该中心的人事负责人说：“之前我们强调‘服务’，但员工觉得‘这是我的本职工作，没必要宣传’；现在用人事系统，员工的服务行为能获得积分、能被看见、能被学习，他们觉得‘自己的工作真的有价值’。”

政府人事管理系统的实践，给老企业的启示是：文化建设不是“搞活动”，而是“建制度”——通过制度设计，让文化成为员工的“行为习惯”，让员工在践行文化的同时，获得实实在在的回报。

四、老企业用人事系统建设企业文化的实操路径

结合钉钉人事系统与政府人事管理系统的实践，老企业用人事系统建设企业文化，可以遵循以下三个关键步骤：

1. 第一步：用人事系统梳理“文化资产”——从历史中找共鸣

老企业的优势是“有历史”，但很多企业没有把历史转化为“文化资产”。人事系统的“员工成长档案”模块，正好可以解决这个问题。具体操作方法：召开老员工座谈会，收集企业历史中的经典故事（如创业初期的艰难、危机中的团结、客户的感动案例）；把这些故事整理成“文化案例库”，加入人事系统的“员工成长档案”模块；新员工入职时，系统自动推送“企业历史故事”“老员工的话”等内容，让新员工从入职第一天就接触企业的文化基因。

比如某国企，成立30年来，有很多“团结互助”的故事（如90年代企业亏损时，员工主动降薪一起度过难关）。该企业用人事系统整理了这些故事，做成“文化案例库”，新员工入职时，系统会推送“1998年，我们一起降薪的日子”的故事，并且让新员工写一篇“读后感”，分享自己对“团结”的理解。新员工纷纷表示：“原来企业的‘团结’不是口号，是老员工用行动做出来的，我也要像他们一样。”

2. 第二步：将文化融入“关键场景”——让文化成为员工的“行为习惯”

文化落地的核心是“融入日常”，而人事系统覆盖的“关键场景”（如入职、考勤、绩效、培训、晋升），正是文化融入的最佳载体。具体场景设计：

入职场景：用人事系统做“文化入职礼”，比如发送带有企业价值观的电子欢迎信、推送老员工的祝福视频、让新员工签署“价值观承诺书”；考勤场景：将文化提醒融入考勤流程（如钉钉的“文化考勤”），让员工在打卡时看到文化口号，感受到文化的存在；绩效场景：将“文化认同度”作为绩效评估的必要条件，通过人事系统的“行为数据”（如帮助同事的次数、创新建议的数量）评估，而不是主管主观打分；晋升场景：将“文化践行情况”作为晋升的参考指标，比如某员工要晋升主管，必须有“团队协作”“领导力”等标签，并且这些标签是通过具体的行为数据获得的。

比如某制造企业，将“创新”融入绩效场景：员工每提交一个创新建议，就会获得“创新种子”标签，建议被采纳后，会获得“创新达人”标签，并且“创新达人”标签是晋升主管的必要条件。实施后，该企业的创新建议数量增加了80%，很多员工说：“现在提交创新建议，不仅能获得奖励，还能帮助晋升，我愿意做。”

3. 第三步：用数据优化文化策略——避免“文化内卷”

文化建设不是“一劳永逸”，而是“动态优化”。人事系统的“数据统计”模块，能帮助企业及时发现文化落地中的问题，调整策略。具体数据指标：文化标签使用频率（统计各价值观标签的使用次数，反映员工的践行情况）、文化活动参与率（跟踪员工参与文化活动的比例，评估文化的渗透度）、员工满意度调查（通过人事系统的“员工心声”模块，定期做“文化满意度调查”，收集员工的反馈）。

比如某企业，通过数据发现“创新”标签的使用频率很低（仅占20%），员工反馈中“不知道怎么创新”的关键词出现了很多次。于是，企业针对这一问题，用人事系统做了两个调整：开设“创新培训课程”，通过钉钉培训模块上传“如何提出创新建议”“如何将创新落地”等课程；发起“创新提案大赛”，鼓励员工提交创新建议，每提交一个建议获得“创新种子”标签，优秀建议获得“创新达人”标签和奖金。

实施3个月后，“创新”标签的使用频率提升到55%，创新建议数量增加了70%。

五、结语：人事系统不是“工具”，而是“文化桥梁”

老企业的企业文化建设，不是“从零开始”，而是“唤醒记忆”——唤醒员工对企业历史的共鸣，唤醒员工对价值观的认同，唤醒员工对工作的热情。

人事系统的价值，在于它是“文化桥梁”：一边连接企业的历史与未来，一边连接员工的行为与情感。通过人事系统，老企业能把抽象的文化转化为具体的行为，把过去的历史转化为现在的动力，让企业文化重新焕发活力。

正如一位老企业HR所说：“之前我们做文化建设，像‘摸黑走路’；现在用人事系统，像‘拿着地图走路’——我们知道哪里该走，哪里该调整，哪里能到达终点。”

对于老企业来说，企业文化建设不是“选择题”，而是“必答题”。而人事系统，正是解决这道题的“关键钥匙”。

总结与建议

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