人力资源信息化系统如何破解24小时服务行业用工难题？从人事系统试用看绩效管理新解法

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24小时服务行业（如餐饮、零售、社区服务）因轮班制、基层岗位需求大等特点，面临招聘难、风险高、绩效管理低效的三重痛点。尤其当企业依赖老年员工填补用工缺口时，健康风险与法律纠纷成为隐忧——即使家人签署

一、24小时服务行业的用工痛点：效率与风险的双重考验

24小时营业模式是服务行业的核心竞争力，满足了消费者“随时需要”的需求，但也带来了独特的用工挑战。首先是招聘难：基层岗位（如保洁、洗车工、收银员）因工作强度大、薪资待遇低，年轻人往往避而远之，企业不得不转向老年员工。据《中国老龄产业发展报告（2023）》显示，我国60岁以上老年劳动力占比达18.7%，其中30%以上从事基层服务岗位。然而，老年员工的健康风险成为企业的“不定时炸弹”：户外洗车工在冬季面临低温冻伤风险，保洁员长时间弯腰可能导致腰椎间盘突出，一旦发生工伤，企业可能面临数万元甚至数十万元的赔偿。更关键的是，即使家人签署“

二、人力资源信息化系统：从“被动应对”到“主动防控”的技术跃迁

面对这些痛点，传统的人事管理方式（如纸质档案、人工统计）已经无法解决，人力资源信息化系统成为破局的关键。它通过数字化、智能化手段，将“被动应对风险”转变为“主动防控风险”，同时优化绩效管理流程。

以某24小时餐饮企业为例，该企业因保洁、洗车岗位招聘难，不得不雇佣61岁的张阿姨（保洁）和65岁的李叔叔（洗车工）。为了降低风险，企业引入了人力资源信息化系统，首先对员工信息进行数字化管理：将张阿姨和李叔叔的年龄、健康状况（如张阿姨有高血压，李叔叔有关节炎）、体检报告、过往工作经历等信息录入系统。系统设置了“年龄+健康”双阈值：对于60岁以上员工，系统会自动提醒HR每季度安排一次健康体检；对于有慢性病的员工（如高血压），系统会建议调整工作内容——比如张阿姨原本负责餐厅外的清洁，系统提醒将其调整为室内桌面清洁，减少户外暴露时间；李叔叔是户外洗车工，冬季时系统建议将其工作改为室内车辆内饰清洁，避免低温刺激关节炎。

除了员工信息管理，系统的风险预警机制更是核心功能。它通过整合考勤、健康数据，实时监控员工状态：比如李叔叔连续3天加班超过2小时，系统会向HR发送“过度劳累预警”，HR及时与其沟通，调整工作时间；张阿姨的体检报告显示血压升高，系统提醒HR为其安排休息，并调整工作强度。这些预警不是“事后诸葛亮”，而是“事前预防针”，帮助企业在风险发生前采取措施，降低损失。

此外，人力资源信息化系统还能规范合同与流程管理。比如企业为张阿姨和李叔叔提供了“安全操作培训”（如保洁时如何使用防滑地垫，洗车时如何避免滑倒），并让他们签署了《知情同意书》。这些培训记录、合同文件都存储在系统的“电子档案”模块中，随时可以调取。一旦发生纠纷，企业可以拿出证据证明“已经履行了安全保障义务”，减少法律风险。正如该企业HR所说：“以前遇到工伤纠纷，我们只能被动应诉；现在有了系统，我们能主动证明自己没做错，底气足了很多。”

三、人事系统试用：用数据驱动绩效管理优化

为了确保系统符合企业需求，该企业在正式引入前，进行了为期3个月的人事系统试用。试用的核心目标是“验证系统能否解决风险防控与绩效管理问题”，因此重点测试了三个模块：员工信息管理、风险预警、绩效管理。

1. 试用前：需求调研是关键

试用前，HR部门做了详细的需求调研：企业需要“精准防控老年员工风险”和“公平考核轮班员工”。基于此，试用期间的测试重点明确——不是“测试所有功能”，而是“测试解决核心问题的功能”。

2. 试用中：用数据替代人工，用预警替代经验

试用期间，HR每天查看系统生成的“风险预警报告”，比如第2周，系统提醒“李叔叔的关节炎病史，冬季户外工作风险高”，HR立即将其调整为室内洗车，避免了潜在的冻伤风险；第5周，系统提醒“张阿姨的血压超过阈值”，HR为其安排了休息，并调整了工作时间（从8小时缩短为6小时）。这些调整不仅降低了风险，还让员工感受到企业的关怀——张阿姨说：“企业这么关心我的健康，我干活更踏实了。”

在绩效管理方面，试用的重点是“用数据替代人工统计”。以前，洗车工的考核依赖“洗车辆数”，但冬季车辆减少，员工的“努力”无法体现。系统试用时，HR调整了考核指标：将“洗车辆数”改为“清洁质量（质检评分）+客户满意度（扫码评价）+安全操作（是否遵守流程）”。比如李叔叔冬季洗车辆数减少，但他的“清洁质量”评分从85分提升到92分，“客户满意度”从90%提升到95%，系统自动将其考核等级从“中等”调整为“优秀”。这种“多维度考核”不仅公平，还激励了员工——李叔叔说：“以前我觉得冬天干活亏，现在知道只要做得好，就能拿到奖金，再累也值得。”

3. 试用后：效果验证，从“试用”到“正式上线”

试用结束后，企业统计了效果：风险事件发生率（如工伤、健康问题）从试用前的15%下降到5%；绩效管理效率（统计时间）从每周8小时缩短到每周1小时；员工满意度（匿名调查）从72%提升到88%。这些数据证明，人事系统试用不仅解决了企业的核心问题，还提升了员工的归属感。基于此，企业正式引入了该系统，并将其推广到所有基层岗位。

四、绩效管理系统的终极目标：平衡企业发展与员工权益

人事系统试用的成功，让企业意识到：绩效管理系统的终极目标不是“考核员工”，而是“激励员工”，是平衡“企业发展需求”与“员工权益保障”。

在该企业的案例中，绩效管理系统的优化体现在三个方面：

1. 指标个性化：从“一刀切”到“精准考核”

针对老年员工，考核重点从“数量”转向“质量与安全”。比如保洁员的考核指标包括“清洁区域达标率”（90%以上）、“安全操作率”（100%）、“客户满意度”（90%以上），而不是“打扫面积”；洗车工的考核指标包括“内饰清洁质量”（质检评分）、“客户好评率”（扫码评价）、“冬季防护措施执行率”（是否戴手套、穿防滑鞋）。这些指标既符合老年员工的身体状况，又能体现他们的工作价值。

2. 数据透明化：从“模糊评价”到“清晰反馈”

系统自动生成“个人绩效报告”，员工可以随时查看自己的考核得分、扣分原因。比如张阿姨看到自己的“安全操作”评分是100分，就知道要保持；看到“客户满意度”扣了2分，就会主动询问客户原因，改进服务。这种“透明化”让员工明白“怎么做能做好”，减少了对考核的质疑。

3. 激励多元化：从“单一奖金”到“综合福利”

对于考核优秀的员工，企业不仅给予奖金，还提供“健康福利”（如免费体检、健康讲座）。比如李叔叔考核优秀，企业为他提供了“中医关节养护讲座”和“冬季保暖装备”（手套、棉鞋），他高兴地说：“这比奖金更实用，我能更好地照顾自己。”这种激励方式不仅符合老年员工的需求，还增强了他们的归属感。

结语

24小时服务行业的用工难题，本质上是“企业需求”与“员工权益”的平衡问题。人力资源信息化系统通过数字化管理、风险预警、数据驱动的绩效管理，为解决这一问题提供了技术方案。而人事系统试用则是“验证方案是否有效的关键步骤”——它让企业在正式引入前，找到符合自身需求的功能，避免“盲目上线”。绩效管理系统的终极目标，不是“管员工”，而是“帮员工”——帮他们在适合自己的岗位上发挥价值，帮企业在风险可控的前提下实现发展。

对于24小时服务行业来说，人力资源信息化系统不是“可选之项”，而是“必选之项”。它不仅能解决当前的用工痛点，还能为未来的发展奠定基础——当企业能高效管理老年员工时，就能应对劳动力结构变化带来的挑战，实现可持续发展。正如该企业老板所说：“以前我们怕招老年员工，现在有了系统，我们敢招了——因为我们能通过技术手段，让他们在适合自己的岗位上发光发热，同时保护他们的健康。”

技术不是冰冷的，它是连接企业与员工的桥梁。当技术真正服务于“人”的需求时，才能实现企业与员工的双赢。

总结与建议

公司凭借多年行业经验和技术积累，在人事系统领域具有显著优势：1）自主研发的智能算法可精准匹配岗位需求；2）模块化设计支持快速定制开发；3）提供7×24小时专业技术支持。建议企业在选型时重点关注系统的数据安全认证情况，并要求供应商提供同行业成功案例进行验证。