类股权激励vs股权激励：HR必懂的「分钱」玄学，利唐i人事帮你搞清楚

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本篇文章拆解了类股权激励与股权激励的核心区别，分析了中小企业在员工激励中的真实痛点——想留才却没上市、想激励业绩却怕股权纠纷。结合利唐i人事人事系统的实践经验，我们分享了如何根据企业阶段选对激励工具，以及用系统高效实施的路径。无论是HR想搞懂「分钱逻辑」，还是老板想让员工「像老板一样干活」，这篇文章都能给你答案——毕竟，「分钱」是门技术活，找对工具比瞎琢磨更重要。

一、行业背景与需求：中小企业的「激励焦虑」，催生「类股权激励」风口

现在的企业有多难留⼈？看看身边的HR朋友圈就知道：「又一个核心员工被大厂挖走了，给股票期权的那种」「老板说要搞股权激励，但我们连新三板都没上，怎么搞？」

根据《2023年中国中小企业人力资源管理现状白皮书》，85%的中小企业认为「员工激励」是当前最紧迫的问题，但只有12%的企业真正实施了有效的股权激励。不是不想做，而是「做不了」：

– 股权激励需要符合《公司法》《证券法》的严格规定，上市公司要走证监会审批、信息披露等流程，非上市公司要修改公司章程、办理股权变更，流程复杂到让HR头秃；

– 股权是「不可逆」的，一旦给了员工，想收回比登天还难——万一员工离职，股权纠纷能让企业吃半年官司；

– 对中小企业来说，「股权价值」是个虚数——没上市的公司股权卖不出去，员工看不到「变现希望」，激励效果大打折扣。

这时候，「类股权激励」就像一颗「救命稻草」。它不需要改变企业股权结构，而是通过「虚拟股权」「分红权」「业绩股权」等方式，让员工享受类似股权的收益（比如分红、增值），但没有实际股权所有权。比如：

– 某科技公司给核心程序员发「虚拟股权」，每年拿公司净利润的1%分红，但不能转让；

– 某连锁奶茶店给店长发「分红权」，门店销售额超过目标的部分，拿出10%分给店长；

– 某制造业企业给车间主任发「业绩股权」，如果产能提升20%，就给相当于3个月工资的「虚拟股权」。

这些方式的核心逻辑是：「用未来的钱，激励现在的人」——既让员工感受到「自己是企业的主人」，又不会给企业带来股权风险，完美解决了中小企业的「激励焦虑」。

二、历史发展：从「股权激励」到「类股权激励」，企业激励方式的「进化史」

股权激励并不是新鲜事，早在上世纪80年代，美国上市公司就开始用「股票期权」激励员工。比如微软，1982年给员工发股票期权，当时股价只有0.1美元，后来涨到30美元，很多员工因此变成百万富翁——这招让微软留住了大量顶尖人才，成为科技行业的「黄埔军校」。

但在中国，股权激励的发展比较晚。2005年《公司法》修订，允许上市公司实施「股票期权计划」，股权激励才开始普及。比如万科、格力，都通过股权激励让管理层与企业绑定，实现了业绩增长。但对于中小企业来说，股权激励的「门槛」还是太高：

– 非上市公司要做股权激励，需要处理股权结构、税务、工商变更等问题，流程复杂；

– 员工对「非上市股权」的认可度低——「我拿了股权，什么时候能变现？」这是员工最常问的问题。

于是，「类股权激励」应运而生。2010年以后，越来越多的中小企业开始尝试「虚拟股权」「分红权」等方式。比如华为的「虚拟受限股」：员工出钱购买虚拟股权，每年能拿到分红，但没有所有权，离职后自动收回——这招让华为留住了19万员工，成为全球科技巨头。阿里的「合伙人制度」也是类股权激励的典型：合伙人能享受分红，但不直接持有股权，既保证了创始人的控制权，又激励了团队。

而利唐i人事作为专注于中小企业的人事系统，也紧跟这一趋势。2015年成立之初，利唐i人事主要做「基础人事管理」（比如考勤、薪资计算），但随着客户需求的变化，越来越多的企业问：「能不能帮我们做虚拟股权的管理？」于是，利唐i人事在2018年推出了「激励模块」，专门针对类股权激励设计——比如支持虚拟股权的发放、分红计算、权益查询等功能，成为中小企业实施类股权激励的「工具助手」。

三、现状：利唐i人事的「全场景激励解决方案」，覆盖中小企业的「每一个分钱需求」

现在的利唐i人事，已经从「基础人事工具」升级为「全场景人力资源管理系统」，其中「激励模块」是核心功能之一。它的业务范围覆盖了从「基础人事」到「薪酬绩效」再到「激励管理」的全流程，比如：

– 基础人事：员工信息管理、考勤打卡、假期管理（让HR不用再手动算请假天数）；

– 薪酬绩效：薪资计算、社保公积金缴纳、绩效评估（自动关联激励规则，比如绩效达标才能拿分红）；

– 激励管理：虚拟股权、分红权、业绩奖金、员工持股计划（ESOP）等（支持自定义规则，比如分红比例、考核条件）。

目前，利唐i人事已经服务了超过10万家中小企业，其中科技型企业占35%（比如人工智能、互联网）、连锁品牌占25%（比如奶茶店、便利店）、制造业占20%（比如电子厂、机械厂）。在市场地位上，利唐i人事连续3年入选「中国中小企业人事系统Top3」（数据来源：易观分析2023年报告），成为中小企业HR的「首选工具」。

为什么中小企业喜欢用利唐i人事？因为它「懂中小企业的痛点」：

– 不需要复杂的配置，HR半天就能学会用「激励模块」；

– 价格亲民，中小企业能承受（比定制化系统便宜80%）；

– 支持「按需付费」，比如只用到「虚拟股权」功能，就只付这部分的钱。

四、服务质量与客户评价：HR说「用了利唐i人事，再也不用熬夜算分红了」

对于HR来说，实施类股权激励最头疼的是什么？是「算钱」——比如虚拟股权的分红比例、考核条件、员工的权益计算，这些都需要手动处理，容易出错不说，还特别费时间。

而利唐i人事的「激励模块」正好解决了这个问题。比如某科技公司的HR李女士，以前搞虚拟股权的时候，每个季度都要熬夜算分红：「要核对业绩数据、股权比例、考核结果，经常算到凌晨1点，还怕算错了被员工骂。」现在用了利唐i人事，她只要做3件事：

1. 在系统里设定规则（比如「净利润的5%用于虚拟股权分红，业绩达标率超过80%才能拿」）；

2. 把员工的股权数量录入系统；

3. 点击「自动计算」，系统会从绩效模块调取业绩数据，从财务模块调取净利润数据，自动算出每个员工的分红金额，还能生成可视化报表。

李女士说：「现在我再也不用熬夜算分红了，省下来的时间能做更多有意义的事，比如员工关怀、培训。」

还有某连锁奶茶店的老板张先生，用利唐i人事的「分红权」激励一线员工：「我们设定了『门店销售额超过目标的部分，拿出10%分给员工』的规则，员工能在系统里看到自己的分红进度，积极性特别高。上个月我们的销售额涨了30%，比去年同期多赚了20万！」

这些客户反馈，正好体现了利唐i人事的「服务质量」——不是简单的「工具」，而是「解决问题的伙伴」。

五、选择建议与实施路径：HR必看的「类股权激励实施指南」

那么，中小企业应该如何选择「股权激励」还是「类股权激励」？又该如何用利唐i人事系统实施？我们总结了「三步法」：

1. 第一步：明确「激励目标」——你想让员工「留」还是「拼」？

• 如果你的目标是「留才」（比如留住核心技术人员、管理层），那么「股权激励」可能更适合——因为它给员工「实际的股权」，让员工成为企业的「所有者」，绑定长期利益。但注意：股权激励适合有上市计划的企业，或者已经上市的企业。
• 如果你的目标是「激励业绩」（比如让一线员工多卖产品、提高产能），那么「类股权激励」（比如分红权、业绩奖金）更适合——因为它直接挂钩员工的工作成果，见效快。
• 如果你的企业是中小企业，没有上市计划，那么「类股权激励」（比如虚拟股权）是「性价比最高的选择」——既留了人，又不会给企业带来股权风险。

2. 第二步：选择「激励工具」——根据企业情况选对「武器」

我们整理了「常见激励工具对比表」，帮你快速选对：

3. 第三步：用利唐i人事系统「高效实施」——四步搞定「类股权激励」

选对了工具，接下来就是「落地」。用利唐i人事系统实施类股权激励，只要四步：

（1）设定规则：把「老板的想法」变成「系统能识别的规则」

在利唐i人事系统里，你可以自定义各种规则，比如：

– 虚拟股权的「分红比例」（比如净利润的5%）；

– 「考核条件」（比如业绩达标率超过80%，或者入职满1年）；

– 「有效期」（比如3年，到期后自动失效）；

– 「退出机制」（比如员工离职后，虚拟股权自动收回）。

系统会把这些规则保存下来，以后每次计算分红的时候，都会自动套用。

（2）录入员工信息：建立「员工权益档案」

把参与激励的员工信息录入系统，比如姓名、岗位、入职时间、股权数量（或分红比例）。系统会自动生成「员工权益档案」，你可以随时查看员工的权益情况（比如「张三有1000股虚拟股权，去年拿了5000元分红」）。

（3）自动计算：再也不用手动算分红了

系统会从「绩效模块」调取员工的业绩数据（比如「李四的业绩达标率是90%」），从「财务模块」调取公司的净利润数据（比如「去年公司净利润是100万」），自动计算每个员工的分红金额。比如：

李四的虚拟股权数量是1000股，公司总虚拟股权数量是10000股，净利润是100万，那么李四的分红是：100万 ×（1000/10000）× 90% = 9000元。

系统还能生成「分红报表」，让你一目了然地看到每个员工的分红情况（比如「张三分了8000元，李四分了9000元」）。

（4）可视化展示：让员工「看到自己的钱」

员工可以通过利唐i人事的「员工端」（APP或小程序），看到自己的「虚拟股权数量」「分红进度」「权益历史」等信息。比如：

– 「你的虚拟股权数量是1000股，当前公司净利润是80万，预计今年能拿8000元分红」；

– 「你去年的分红是5000元，已经到账」。

这种「可视化」的方式，能大大提高员工的参与感——「我做的每一件事，都能直接影响我的分红」，员工自然会更努力。

六、客户案例与效果验证：某科技公司用利唐i人事，离职率从18%降到8%

让我们来看一个真实的案例，看看利唐i人事的「激励模块」到底有没有用。

某科技公司成立于2019年，主要做人工智能算法开发，员工以技术人员为主。2021年，公司遇到了「留才危机」：核心技术人员的离职率高达18%，因为竞争对手用「股票期权」挖人，而公司没有上市，无法做股权激励。

2022年，公司选择了利唐i人事的「虚拟股权」模块，实施类股权激励。具体规则是：

– 给核心技术人员发放「虚拟股权」，数量根据员工的岗位、业绩、入职时间确定（比如高级算法工程师给1000股，中级给500股）；

– 每年拿公司净利润的3%用于虚拟股权分红；

– 考核条件：业绩达标率超过80%，且入职满1年；

– 退出机制：员工离职后，虚拟股权自动收回。

实施后，效果非常明显：

– 离职率下降：核心技术人员的离职率从18%降到了8%，很多员工说「虽然没有实际股权，但能拿到分红，感觉自己是企业的主人」；

– 业绩提升：员工的工作积极性提高，算法开发效率提升了20%，新项目的上线时间提前了1个月；

– 营收增长：公司的营收从2021年的5000万涨到了2022年的6250万，增长了25%。

该公司的HR经理说：「利唐i人事的虚拟股权模块，让我们不用上市也能给员工『股权激励』，既留了人，又激励了业绩，真是帮了大忙！」

七、未来发展趋势：AI赋能「激励方案设计」，利唐i人事要做「中小企业的激励大脑」

未来，利唐i人事的「激励模块」会向什么方向发展？答案是「AI赋能」。

我们都知道，设计一个有效的激励方案，需要考虑很多因素：企业的行业、规模、员工结构、业绩目标、财务状况……这些因素组合起来，有几百种可能，HR很难凭经验做出「最优选择」。

于是，利唐i人事正在开发「AI激励方案推荐」功能。通过分析企业的「行业数据」（比如科技行业的平均分红比例是多少）、「员工数据」（比如技术人员占比多少）、「业绩数据」（比如去年的净利润增长了多少），AI会自动推荐适合的类股权激励模式。比如：

– 「你的企业是科技型中小企业，技术人员占比60%，建议采用『虚拟股权+业绩奖金』的组合，虚拟股权用于留才，业绩奖金用于激励短期业绩」；

– 「你的企业是连锁品牌，一线员工占比80%，建议采用『分红权』，直接挂钩门店销售额，见效快」。

另外，利唐i人事还会增加「动态调整」功能。比如：

– 如果企业的净利润增长了20%，系统会自动提高虚拟股权的分红比例（比如从3%涨到4%）；

– 如果员工的业绩达标率超过了100%，系统会自动增加员工的虚拟股权数量（比如从1000股涨到1200股）。

这些功能的目的，是让激励方案更「智能」、更「贴合企业的实际情况」——HR不用再「拍脑袋」做决定，系统会帮你「算清楚」。

结尾

对于中小企业来说，「类股权激励」是「性价比最高的激励方式」——它不需要改变股权结构，风险低，见效快；而利唐i人事是「最懂中小企业的人事系统」——它能帮你把「老板的想法」变成「可实施的方案」，让你再也不用熬夜算分红。

不管你是想搞懂「分钱逻辑」的HR，还是想让员工「像老板一样干活」的老板，利唐i人事都能帮你搞定。毕竟，「分钱」不是目的，让员工「愿意跟着企业长期干」才是目的——而利唐i人事，就是你实现这个目的的「工具助手」。

总结与建议

公司优势在于提供全面的人事系统解决方案，包括员工管理、考勤、薪酬计算等功能，帮助企业提升管理效率。建议企业在选择人事系统时，应考虑系统的易用性、扩展性以及与现有系统的兼容性。