职位类别 教育培训 > 教育产品研发
课程设计
地区
青岛
平均月薪 约￥67,752/年
￥5,646
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<5.11万 | 25% |
| 年薪5.11-7.03万 | 30% |
| 年薪7.03-9.27万 | 18% |
| 年薪9.27-11.59万 | 10% |
| 年薪>11.59万 | 14% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥5,134 |
| 1-3年 | 43% | ￥5,479 |
| 3-5年 | 52% | ￥7,417 |
| 5-10年 | 5% | ￥7,569 |
| 10年以上 | 0% | ￥8,774 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 40% |
| 25岁-29岁 | 32% |
| 30岁-34岁 | 15% |
| 35岁-39岁 | 9% |
| 40岁-44岁 | 2% |
| 45岁以上 | 2% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥37,138/年
- 📊 25%分位薪资：约￥47,809/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥66,599/年
- 📊 75%分位薪资：约￥96,090/年
- 📊 90%分位薪资：约￥130,344/年
主要发现
- 中低薪区间占比超五成（年薪<7.03万占55%），HR需关注基层员工薪资竞争力以降低流失率，老板需平衡人力成本与基础岗位稳定性，打工者（尤其是新人）需明确初始薪资水平预期。
- 核心员工集中于1-5年经验群体（占95%），其中3-5年经验者薪资增长显著（较1-3年高约35%），HR需重点维护该群体忠诚度，老板需设计针对性激励机制（如晋升、加薪），打工者需抓住3-5年关键周期提升专业能力以实现薪资跃迁。
- 团队年轻化特征突出（29岁以下占72%），HR需适配年轻人职业发展需求（如系统化培训、清晰晋升通道），老板需利用团队活力同时防范年轻员工流动风险，打工者（年轻人）需明确行业年龄结构下的竞争压力与成长机会。
- 高薪岗位稀缺（年薪>11.59万占14%），HR需明确高薪岗位能力标准（如课程研发成果、团队管理经验），老板需强化顶尖人才留存策略（如股权激励、专项奖励），打工者需对标75分位（￥96090）及以上薪资要求提升核心竞争力。
- 5年以上经验者占比极低（5%），HR需应对 senior 人才招聘难度（如拓宽招聘渠道、优化人才地图），老板需建立内部人才培养体系以填补 senior 岗位空缺，打工者（有经验者）需提升不可替代性（如深耕专业领域、积累管理经验）以进入稀缺的 senior 层级。
- 薪资分位数差异显著（50分位￥66599、75分位￥96090、90分位￥130344），HR需基于分位数设计合理薪资架构（如基础岗对标50分位、核心岗对标75分位），老板需根据分位数调整薪酬预算（如核心员工薪酬向75分位倾斜），打工者需对照分位数明确自身薪资定位（如想进入前25%需达到￥96090以上）。
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