职位类别 医疗健康 > 生物制药
医药研发
地区
石家庄
平均月薪 约￥95,868/年
￥7,989
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<6.72万 | 25% |
| 年薪6.72-8.84万 | 29% |
| 年薪8.84-11.59万 | 20% |
| 年薪11.59-14.37万 | 11% |
| 年薪>14.37万 | 13% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥5,311 |
| 1-3年 | 53% | ￥6,400 |
| 3-5年 | 40% | ￥8,365 |
| 5-10年 | 7% | ￥12,665 |
| 10年以上 | 0% | ￥15,628 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 41% |
| 25岁-29岁 | 42% |
| 30岁-34岁 | 11% |
| 35岁-39岁 | 4% |
| 40岁-44岁 | 1% |
| 45岁以上 | 1% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥50,363/年
- 📊 25%分位薪资：约￥66,980/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥88,763/年
- 📊 75%分位薪资：约￥119,449/年
- 📊 90%分位薪资：约￥158,173/年
主要发现
- 薪资分布呈现“中低薪占比高、高薪稀缺”特征：25%从业者年薪低于6.72万（月均5600以下），29%在6.72-8.84万之间，两者合计超五成；年薪超14.37万的高薪群体仅占13%。HR需评估薪资结构合理性，避免中低薪区间过于拥挤；老板可明确人力成本主要集中在中低薪层，高薪投入需聚焦核心人才；打工者需清晰自身薪资层级，中低区间者需提升技能向高薪突破。
- 经验结构失衡且薪资与经验强相关：1-3年经验者占53%（主力），月薪6400；3-5年占40%，月薪8365；5-10年占7%，月薪12665；10年以上为0但理论月薪15628。HR需关注1-3年群体的培养与留存，避免经验断层；老板需解决资深研发人员（5年以上）短缺问题，保障研发深度；打工者需重视经验积累，长期经验回报显著但需结合行业发展规划。
- 团队年轻化特征突出：24岁以下占41%，25-29岁占42%，两者合计83%；30岁以上仅17%。HR需聚焦年轻群体招聘，设计符合其需求的福利（如成长机会）以提升留存；老板需平衡年轻团队的活力与资深人员的经验指导，降低研发不确定性；打工者需在年轻群体竞争中快速成长，抓住新人进入机会。
- 薪资分位数反映中等水平集中、少数人高薪：50%从业者年薪低于8.88万（月均7397），75%低于11.94万（月均9954），90%低于15.82万（月均13181）；平均月薪7989处于50%-75%分位数之间。HR需以中位数为核心制定薪资标准，确保多数员工薪资合理；老板可通过分位数判断薪资支付合理性，避免过度或不足；打工者需明确自身薪资位置，低于中位数需提升能力追赶。
- 区域薪资水平与本地经济匹配：石家庄医药研发平均月薪7989（年薪约9.59万），低于一线城市同行业水平，但符合本地经济现状。HR需结合区域薪资水平制定薪酬策略，避免与市场脱节；老板可利用区域薪资优势降低人力成本，提升研发投入性价比；打工者需权衡区域薪资与生活成本，偏好稳定者本地发展更合适，追求高薪可考虑一线城市。
- 年轻群体为研发主力且经验与年龄高度匹配：24岁以下（41%）与25-29岁（42%）群体对应1-3年（53%）与3-5年（40%）经验，说明行业从业者多为年轻新人。HR需建立完善培训体系加速新人成长，避免经验不足影响研发；老板需关注员工留存，尤其是30岁左右经验积累期的员工；打工者需主动学习，在年轻群体竞争中脱颖而出。
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