HR管理软件与人事ERP系统：工程项目人员薪资调整的合规解决方案——以钉钉人事系统为例

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本文针对企业工程项目完工后“能否只发基本工资”的核心问题，从劳动法视角解析了薪资调整的合规边界（如劳动合同变更需协商一致、基本工资不得低于最低工资标准），分析了传统人事流程下企业面临的信息整合难、协商流程繁琐、风险控制难等痛点。结合人事ERP系统、钉钉人事系统等HR管理软件的功能特性，说明数字化工具如何通过数据整合、流程自动化、移动沟通等方式，帮助企业实现薪资调整的合规与效率升级，并以某建筑企业用钉钉人事系统处理项目人员薪资调整的案例，验证了数字化解决方案的实际效果，为项目型企业提供了可操作的人事管理参考。

一、引言：工程项目周期中的人事挑战——从“完工”到“薪资调整”的合规考验

在建筑、工程、制造等项目型企业中，“项目周期”是核心运作逻辑：从立项到施工，再到完工验收，每个阶段的人力需求呈现明显波动。当项目进入收尾阶段，企业往往面临两大难题：一是工程项目人员的安置（如转岗、待岗），二是薪资结构的调整（如降低绩效工资、调整补贴）。近期，某企业HR的咨询极具代表性：“公司工程项目已完工，现不需要工程项目人员，请问可否给在职的人员只发基本工资？这样合理不？符合劳动法不？”

这个问题并非个例。据《2023年项目型企业人事管理调研报告》显示，68%的项目型企业曾因项目完工后的薪资调整引发劳动纠纷，其中32%的纠纷源于“未与员工协商一致就降低薪资”。对于企业而言，如何在控制成本与合规之间找到平衡，成为项目周期结束后必须解决的“生存问题”。而HR管理软件（如人事ERP系统、钉钉人事系统）的出现，为这一问题提供了数字化的解决方案。

二、劳动法视角：薪资调整的“红线”与“弹性”——回答“能否只发基本工资”的核心问题

要回答“能否只发基本工资”，必须先明确劳动法的“合规边界”。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《最低工资规定》，企业调整薪资需遵守以下原则：

1. 薪资调整需“协商一致”，不得单方面强制变更

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”薪资作为劳动合同的核心条款（如“基本工资+绩效工资+补贴”的结构），其调整属于“劳动合同变更”的范畴，必须经双方协商一致。若企业因项目完工直接将员工薪资降至基本工资，而未与员工沟通，就违反了这一规定，员工有权以“未按照劳动合同约定提供劳动报酬”为由，申请劳动仲裁（《劳动合同法》第三十八条）。

2. “客观情况发生重大变化”是薪资调整的“弹性空间”

若企业因项目完工（属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，如《劳动合同法》第四十条第三项），无法继续提供原岗位或原薪资结构，可与员工协商变更劳动合同（如调整为“基本工资+待岗补贴”）。若协商不成，企业可提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付一个月工资后，解除劳动合同，但需支付经济补偿（《劳动合同法》第四十六条）。

3. 基本工资不得低于“最低工资标准”

《最低工资规定》第三条明确：“最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”即使企业与员工协商一致调整薪资，基本工资也不得低于企业所在地的最低工资标准（如2024年北京最低工资标准为2420元/月，上海为2690元/月）。若企业将基本工资降至最低工资标准以下，将面临劳动监察部门的处罚（《最低工资规定》第十三条）。

综上，企业不能“直接只发基本工资”，必须满足两个条件：一是“客观情况发生重大变化”（如项目完工），二是与员工协商一致（或协商不成后依法解除劳动合同），且基本工资不得低于最低工资标准。

二、传统人事流程的困境：为什么薪资调整容易踩坑？

尽管劳动法对薪资调整有明确规定，但传统人事流程下，企业仍面临诸多痛点，导致合规风险居高不下：

1. 信息整合难：“数据孤岛”导致决策滞后

传统模式下，企业的项目信息（如进度、预算）、人事数据（如劳动合同、薪资结构）、财务数据（如薪资发放记录）分散在不同部门，HR需要花费大量时间跨部门收集、核对信息。例如，某建筑企业要调整项目人员薪资，需从工程部门获取“项目完工证明”，从人事部门调取“员工劳动合同”，从财务部门导出“薪资明细”，整个过程需3-5天，导致决策滞后，无法及时回应员工诉求。

2. 协商流程繁琐：“人工沟通”引发信息差

传统模式下，HR需逐个找员工谈话，解释调整原因（如项目完工、企业成本压力），收集反馈意见。若员工有异议，需反复沟通，流程冗长。例如，某制造企业曾因未向员工说明“调整后的薪资结构（基本工资+待岗补贴）”，导致15名员工认为“企业故意降薪”，引发集体投诉。此外，传统协商流程缺乏“留痕”机制（如未签署书面变更协议），若员工事后否认协商一致，企业无法提供证据，面临法律风险。

3. 风险控制难：“人工监控”易漏判合规问题

传统模式下，HR需手动检查每个员工的薪资调整是否符合劳动法规定（如是否与员工协商一致、是否低于最低工资标准）。由于工作量大，容易出现“漏签”“忘签”或“计算错误”的情况。例如，某企业曾因未发现“某员工调整后的基本工资低于当地最低工资标准”，被员工申请仲裁，最终赔偿了5万元。

三、HR管理软件的“破局之道”：用数字化工具打通合规与效率

针对传统流程的痛点，HR管理软件（如人事ERP系统、钉钉人事系统）通过“数字化转型”，实现了从“人工依赖”到“智能驱动”的升级，为企业提供了“合规+效率”的双重解决方案。

1. 人事ERP系统：企业级数据整合，让薪资调整有“据”可依

人事ERP系统作为企业级人事管理平台，其核心价值在于“打破数据孤岛”，将项目信息、人事数据、财务数据整合到一个系统中，实现实时更新、快速检索。

• 数据整合功能：人事ERP系统可关联“项目模块”与“人事模块”，当项目完工时，系统自动标记“参与该项目的员工”，并同步显示其劳动合同期限、岗位、薪资构成（如基本工资、绩效工资、补贴）。例如，某制造企业使用人事ERP系统后，HR只需点击“项目完工”标签，就能导出所有相关员工的信息，节省了80%的信息收集时间。
• 流程自动化功能：薪资调整申请可通过系统自动流转（如从HR到部门经理，再到总经理），每个环节都有审批记录，全程留痕。例如，某企业的薪资调整流程通过人事ERP系统自动化后，审批时间从2天缩短至4小时，且所有签署记录（如变更协议）都存储在系统中，可随时调取，避免“无据可查”的风险。
• 风险预警功能：人事ERP系统内置“合规规则引擎”，当薪资调整不符合劳动法规定时（如低于最低工资标准、未与员工协商一致），系统会自动提示HR（如弹出“该员工调整后的基本工资低于当地最低工资标准，请核实”的预警）。例如，某企业使用人事ERP系统后，风险预警功能帮助HR及时纠正了3起“薪资低于最低工资标准”的问题，避免了法律纠纷。

2. 钉钉人事系统：轻量化移动沟通，让协商流程更“活”

钉钉人事系统作为轻量化HR工具，更适合中小企业的“灵活需求”，其核心优势在于“移动化沟通”与“场景化功能”，让薪资调整流程更透明、更高效。

• 移动沟通功能：HR可通过钉钉群发布“薪资调整方案”（如“因项目完工，企业拟将员工薪资调整为‘基本工资+待岗补贴’，不低于当地最低工资标准1800元/月”），并附上劳动法相关规定（如《劳动合同法》第三十五条），让员工及时了解调整的原因和依据。员工可通过钉钉群反馈意见（如“同意调整”“有异议”），HR实时查看反馈情况，对于有异议的员工，通过钉钉一对一沟通，解释企业困难与法律规定。例如，某中小企业使用钉钉人事系统后，HR通过钉钉群发布方案，1天内收集了所有员工的反馈，对于有异议的3名员工，通过一对一沟通，最终达成一致。
• 场景化功能：钉钉人事系统整合了“劳动合同管理”“薪资发放”“考勤记录”等场景，员工可通过钉钉查看自己的“劳动合同”“薪资明细”“考勤记录”，增加流程透明度。例如，某企业员工通过钉钉查看“调整后的薪资明细”（如基本工资1800元+待岗补贴500元，合计2300元，不低于当地最低工资标准），明确了“调整后的薪资结构”，减少了对企业的疑虑。
• 留痕机制：钉钉人事系统的“聊天记录”“审批记录”“电子签名”均可作为法律证据。例如，某企业与员工通过钉钉签署“劳动合同变更协议”，系统自动存储“签署时间”“签署人”“协议内容”，若员工事后否认，企业可提供钉钉记录作为证据，避免法律风险。

四、案例实证：某建筑企业用钉钉人事系统实现薪资调整零纠纷

某建筑企业（以下简称“A企业”）是一家以市政工程为核心业务的项目型企业，拥有500名员工，其中30%为项目一线人员（如施工员、技术员）。2023年，A企业的“城市主干道改造项目”完工，需调整100名项目人员的薪资（原薪资结构为“基本工资2000元+绩效工资1500元+补贴500元”，合计4000元/月）。

1. 传统流程的痛点

在引入钉钉人事系统前，A企业采用传统模式处理：

– HR需从工程部门获取“项目完工证明”，从人事部门调取“100名员工的劳动合同”，从财务部门导出“薪资明细”，耗时3天；

– HR逐个找员工谈话，解释“项目完工后，企业无法提供原岗位，拟将薪资调整为‘基本工资2000元+待岗补贴800元’（合计2800元/月，不低于当地最低工资标准2420元/月）”，耗时1周；

– 对于有异议的20名员工，需反复沟通，最终有5名员工拒绝签字，引发投诉。

整个流程耗时2周，不仅效率低，还影响了企业声誉。

2. 钉钉人事系统的解决方案

2024年，A企业引入钉钉人事系统，调整流程发生了根本性变化：

– 数据整合：通过钉钉人事系统的“项目关联”功能，HR只需点击“城市主干道改造项目”，就能导出所有参与该项目的员工信息（包括劳动合同期限、岗位、薪资构成），耗时1小时；

– 方案发布：HR在钉钉群发布“薪资调整方案”，内容包括：“因项目完工，企业拟将员工薪资调整为‘基本工资2000元+待岗补贴800元’，合计2800元/月，不低于当地最低工资标准2420元/月”，并附上《劳动合同法》第三十五条（协商一致变更劳动合同）、《最低工资规定》第三条（基本工资不得低于最低工资标准）的内容，让员工及时了解调整的合法性；

– 反馈收集：员工通过钉钉群反馈意见，其中85名员工表示“同意调整”，15名员工有异议；

– 一对一沟通：HR通过钉钉一对一联系有异议的员工，解释“企业的困难（项目完工后无岗位）”与“调整后的薪资结构（不低于最低工资标准）”，并提供两种选择：“同意调整，留在企业待岗；或协商解除劳动合同，企业支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）”。最终，所有员工都同意了调整方案；

– 流程留痕：所有员工通过钉钉签署“劳动合同变更协议”，系统自动存储“签署时间”“签署人”“协议内容”，全程留痕。

3. 实施效果

通过钉钉人事系统，A企业仅用3天就完成了100名员工的薪资调整，且无员工投诉。相比传统流程，效率提升了85%，同时规避了法律风险（如未协商一致、未留痕）。

四、结语：从“被动合规”到“主动优化”——HR管理软件的未来价值

对于项目型企业而言，“项目完工后的薪资调整”是常态化挑战。传统人事流程因“数据孤岛”“流程繁琐”“风险控制难”，无法满足企业的合规需求。而HR管理软件（如人事ERP系统、钉钉人事系统）通过“数字化转型”，实现了以下价值：

– 合规性：通过数据整合、流程留痕、风险预警，确保薪资调整符合劳动法规定（如协商一致、基本工资不低于最低工资标准）；

– 效率性：通过自动化流程、移动沟通，减少信息收集时间、简化协商流程，提升人事管理效率；

– 透明度：通过移动化工具，让员工及时了解调整方案的原因与依据，减少信息差，提升员工满意度。

随着项目型企业的不断发展，HR管理软件将成为企业的“核心竞争力”。从“被动合规”到“主动优化”，数字化工具不仅能帮助企业解决“薪资调整”的具体问题，更能支撑企业在复杂的市场环境中，实现人事管理的“可持续发展”。未来，随着AI、大数据等技术的进一步融入，HR管理软件将具备更强大的功能（如预测项目人员需求、自动生成调整方案），为项目型企业提供更智能的人事管理解决方案。

总结与建议

公司凭借多年行业经验和技术积累，在人事系统领域具有显著优势：1）自主研发的智能算法可精准匹配岗位需求；2）模块化设计支持灵活定制；3）提供全流程实施服务。建议企业在选型时重点关注：系统与现有ERP的集成能力、移动端适配性以及售后服务响应速度。