药品行业裁员后并岗管理：用人事管理软件破解职责不清难题

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当前药品行业受政策调整、市场竞争加剧等因素影响，不少企业面临业绩下滑压力，裁员与并岗成为降本增效的必然选择。然而，并岗后往往出现岗位职责重叠、工作量分配不均、绩效评估困难等问题，让HR陷入“留人易、管人事难”的困境。本文结合药品行业HR的实际痛点，探讨如何通过人事管理软件（含绩效管理系统、人事工资考勤一体化系统）破解并岗后的职责不清难题，实现岗位优化、绩效提升与团队稳定。

一、药品行业裁员并岗的背景与痛点

近年来，药品行业进入“存量竞争”时代：医保谈判降价、仿制药一致性评价、带量采购等政策推动行业洗牌，2023年国内药品制造业营收同比下降4.5%（数据来源：国家统计局），不少企业被迫通过裁员压缩成本。据某招聘平台调研，2023年药品行业裁员率约8%-12%，其中销售、行政、后勤等岗位成为重灾区。

裁员后，企业往往将多个岗位合并，比如将“销售代表”与“推广专员”合并为“销售推广岗”，将“仓库管理员”与“物流协调员”合并为“供应链运营岗”。这种做法虽能降低人力成本，但也带来一系列管理问题：首先是职责边界模糊，合并后的岗位需要兼顾原多个岗位的工作，员工不清楚“该做什么”“不该做什么”，比如销售推广岗既需要跟进线下客户，又要负责线上直播推广，若没有明确职责，容易出现“该做的没做，不该做的做了”的情况；其次是工作量失衡，有些员工承担了原两个岗位的工作，而有些员工可能因为职责不清而清闲，导致“忙的忙死，闲的闲死”，引发团队内部矛盾；再者是绩效评估困难，原有的绩效指标不再适用，比如销售代表的KPI是“销售额”，推广专员的KPI是“活动参与率”，合并后如何设置合理的KPI、如何衡量员工的工作量与贡献，这些问题让HR难以开展公平的绩效评估。

二、人事管理软件：并岗后职责管理的核心工具

面对并岗后的诸多问题，传统“拍脑袋”式管理已难以应对，需借助人事管理软件的数字化能力，从职责梳理、绩效支撑、数据整合三个维度破解难题。人事管理软件并非简单的“电子表格”，而是集岗位分析、绩效评估、工资考勤于一体的综合系统，能帮助HR实现“职责清晰、目标明确、激励到位”的管理目标。

（一）用人事管理软件梳理并岗后的岗位职责：从“模糊”到“清晰”

岗位职责是并岗管理的基础，若职责不清，后续的绩效、薪酬管理都会失控。人事管理软件的“岗位管理模块”能通过数据化分析与标准化工具，帮HR快速梳理并岗后的岗位职责。

比如，某药企将“销售代表”与“推广专员”合并为“销售推广岗”，HR可通过人事管理软件中的“岗位分析工具”，导入原两个岗位的工作内容、流程、权限等数据，系统会自动识别重叠部分（如“客户拜访”）与差异部分（如“线上活动策划”），并生成“岗位职责清单”。清单中会明确核心职责、权限边界与任职要求——核心职责包括线下客户跟进（占比40%）、线上推广活动策划（占比30%）、销售数据统计（占比20%）、客户反馈处理（占比10%）；权限边界为可审批客户折扣（≤5%）、可发起线上活动预算（≤1万元）；任职要求需具备3年以上药品销售经验、熟悉线上推广工具（如抖音、微信）。

此外，人事管理软件还能建立“职责库”，将企业所有岗位的职责标准化、模块化，当需要并岗时，只需从职责库中调取相关模块，组合成新岗位的职责，大大减少重复工作。比如，某药企合并“仓库管理员”与“物流协调员”时，从职责库中调取“库存管理”“物流调度”“供应商沟通”等模块，快速生成“供应链运营岗”的职责清单，效率比传统方法提升60%。

（二）绩效管理系统：并岗后目标与激励的“指挥棒”

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并岗后，员工的工作内容发生变化，原有的绩效指标已不适用，需要重新设置动态、可量化的KPI。绩效管理系统作为人事管理软件的核心组件，能帮HR实现“目标拆解-过程跟踪-结果评估”的全流程管理，确保员工的工作方向与企业目标一致。

以药品销售推广岗为例，绩效管理系统可将企业的“年度销售目标”（如1亿元）拆解为员工的“个人目标”（如1000万元销售额），并结合并岗后的职责，设置组合型KPI：结果指标包括销售额（占比50%）、线上活动参与率（占比20%）；过程指标包括客户拜访次数（每周≥10次）、线上内容更新频率（每周≥2条）；改进指标包括客户投诉率（≤1%）、活动预算控制率（≤95%）。

这些KPI并非固定不变，绩效管理系统能根据市场变化动态调整。比如，某药企在季度中期发现线上销售增长迅速，便通过系统将“线上活动参与率”的占比从20%提高到30%，同时降低“客户拜访次数”的占比，确保员工的工作重点与企业战略保持一致。

此外，绩效管理系统还能实现实时反馈，员工可通过系统查看自己的KPI完成情况，HR也能及时发现问题并指导员工。比如，某销售推广岗员工的“线上活动参与率”未达标，系统会自动提醒HR，HR可通过系统向员工发送“改进建议”（如“增加抖音直播频率”），帮助员工调整工作方法。

（三）人事工资考勤一体化系统：并岗后工作量与薪酬的“平衡器”

并岗后，员工的工作量往往大幅增加，若薪酬没有相应调整，容易导致员工流失。人事工资考勤一体化系统能将“考勤数据”“工作量数据”“薪酬数据”关联起来，实现“多劳多得”的公平分配，解决“工作量不均”与“薪酬不公”的问题。

比如，某药企的“供应链运营岗”（合并了仓库管理员与物流协调员），员工的工作量主要包括“库存盘点”“物流调度”“供应商沟通”等。人事工资考勤一体化系统可通过智能考勤模块（如指纹打卡、移动定位）记录员工的工作时间，通过工作量统计模块（如任务系统、项目管理）记录员工完成的任务数量与难度，然后将这些数据与薪酬系统关联，生成绩效薪酬：基础工资根据岗位等级确定（如5000元/月）；绩效工资根据工作量（占比40%）与KPI完成情况（占比60%）计算，比如某员工完成了120%的工作量，KPI得分90分，绩效工资为5000元×（120%×40% + 90%×60%）= 5100元；补贴根据加班时间发放（如每小时30元）。

这种薪酬结构能有效激励员工多做工作，同时确保薪酬公平。比如，某供应链运营岗员工因工作量大，月薪酬比并岗前增加了20%，而另一位员工因工作量不足，薪酬比并岗前减少了10%，这种差异让员工清楚“多劳多得”，减少了团队内部的矛盾。此外，人事工资考勤一体化系统还能实现数据实时同步，比如员工的考勤数据会自动同步到薪酬系统，避免人工统计的误差；工作量数据会同步到绩效管理系统，作为KPI评估的依据。这种“数据打通”的模式，不仅提高了HR的工作效率，还让管理更加透明。

三、案例：某药企用人事管理软件解决并岗难题的实践

某中型药企（主营仿制药）在2023年裁员15%，合并了8个岗位（如销售代表与推广专员、仓库管理员与物流协调员）。为解决并岗后的管理问题，该企业引入了人事管理软件（含绩效管理系统、人事工资考勤一体化系统），取得了显著效果：职责清晰度大幅提升，通过人事管理软件梳理并岗后的岗位职责，职责重叠率从35%降到10%，员工对工作内容的明确度从60%提升到90%；绩效达成率明显提高，绩效管理系统设置的动态KPI让员工工作重点更贴合企业战略，绩效达成率从75%提升到85%，其中销售推广岗的销售额增长了12%；薪酬公平性显著改善，人事工资考勤一体化系统将工作量与薪酬直接关联，员工对薪酬的满意度从55%提升到78%，离职率也从15%降到8%。

四、结语

药品行业不景气导致的裁员并岗，是企业降本增效的必然选择，但并岗后的管理问题若处理不当，会影响团队稳定性与企业效率。人事管理软件（含绩效管理系统、人事工资考勤一体化系统）作为数字化管理工具，能帮HR破解并岗后的职责不清、绩效评估困难、薪酬不公等问题，实现“职责清晰、目标明确、激励到位”的管理目标。

对于药品行业的HR来说，与其“被动应对”并岗问题，不如“主动利用”人事管理软件，将并岗转化为优化团队结构、提升效率的机会。通过数字化工具，HR能从“事务性工作”中解放出来，更多地关注“战略型工作”（如人才培养、团队建设），为企业的长期发展提供支撑。

总之，药品行业的并岗管理，需要“人”与“系统”的深度结合，而人事管理软件正是连接“人”与“系统”的桥梁，能帮助企业在不景气的环境中，保持团队的战斗力与竞争力。

总结与建议

公司人事系统具有操作简便、功能全面、数据安全等优势，建议企业在选择人事系统时，优先考虑系统的易用性和扩展性，确保能够满足企业长期发展需求。同时，建议定期对系统进行升级和维护，以保障数据安全和系统稳定性。