集团型EHR系统如何助力企业清算期员工管理？——从绩效工资争议看系统价值

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企业进入清算程序后，留用员工的绩效工资是否可以调整或取消，往往成为劳动争议的焦点。本文结合法律规定与实际案例，分析清算期员工管理的痛点——政策合规性模糊、数据证据缺失、沟通效率低下，并探讨集团型EHR系统、员工自助系统在解决这些问题中的核心价值：通过内置法规库保障政策合规、数据追溯功能留存证据、自助平台优化沟通、集团化流程提升协同效率，为企业应对清算期人事风险提供数字化解决方案。

一、清算期员工管理的痛点：绩效工资争议背后的三重矛盾

企业因经营不善进入清算程序时，通常会留用部分员工协助处理资产盘点、债权债务清理等工作。此时，企业资金紧张与员工劳动报酬诉求的冲突，往往集中在“绩效工资是否可以取消”这一问题上。这类争议的核心矛盾可归纳为三点：

（一）法律规定与企业实际的冲突

根据《劳动合同法》第四十四条，企业被依法宣告破产的，劳动合同终止。但清算期间，企业尚未办理注销登记，仍具备法人资格，留用员工与企业之间的劳动合同继续有效。《工资支付暂行规定》第十二条进一步明确：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。”

然而，清算期间企业无正常经营收入，绩效工资作为与经营业绩挂钩的报酬部分，企业往往认为“无绩效可言”，倾向于取消；但员工则主张“绩效工资是劳动合同约定的劳动报酬组成部分，企业不得随意克扣”。这种冲突的根源在于：企业对“清算期员工的工作是否属于‘正常劳动’”“绩效工资是否属于法定劳动报酬”的理解模糊，容易因政策解读错误引发纠纷。

（二）证据留存与纠纷解决的难点

当绩效工资争议进入仲裁或诉讼程序，企业需要证明“调整绩效工资的合理性”——比如员工的工作内容是否符合绩效目标、是否与员工协商过调整方案。但传统人事管理中，这些信息往往分散在Excel表格、微信聊天记录或口头沟通中，难以追溯和固化。例如，企业若仅通过口头通知调整绩效，员工否认时，企业无法提供有效证据，可能承担“未足额支付劳动报酬”的法律责任。

（三）员工信任危机：沟通不畅引发的误解

清算期间，员工对企业未来充满不确定性，对政策调整的敏感度极高。若企业未及时向员工说明绩效工资调整的原因（如清算期间无经营业绩支撑）、依据（如法律规定的最低工资标准）及计算方式，员工容易将“绩效工资调整”解读为“企业变相降薪”，进而引发不满甚至集体仲裁。例如，某企业清算时未提前告知员工便取消绩效工资，导致12名留用员工集体申请仲裁，不仅增加了清算成本，还延误了清算进度。

二、集团型EHR系统：解决清算期人事风险的数字化工具

集团型EHR系统（Enterprise Human Resource Management System）作为企业数字化人事管理的核心工具，通过整合法规库、数据追溯、员工自助、集团化流程等功能，精准解决清算期员工管理的三重矛盾。其价值主要体现在以下四个方面：

（一）政策合规性保障：让绩效工资调整有法可依

集团型EHR系统的核心优势之一，是内置动态更新的法律法规数据库，涵盖《劳动合同法》《工资支付暂行规定》《企业破产法》等与清算期员工管理相关的条款。当企业考虑调整留用员工的绩效工资时，系统会自动匹配相关法律条文，提示企业调整的“合规边界”。

例如，系统会明确：“绩效工资属于劳动报酬的组成部分，未经与员工协商一致，不得随意取消；若企业因清算需要调整绩效方案，应符合‘劳动者提供正常劳动的，支付报酬不低于当地最低工资标准’的规定。”同时，系统会提供同类案例参考（如某企业因未协商就取消绩效工资被判定违法的案例），帮助企业避免政策理解错误。

某集团企业清算时，曾计划取消留用员工的绩效工资。通过EHR系统的法规模块，企业了解到《工资支付暂行规定》中“劳动者提供正常劳动的，报酬不得低于最低工资标准”的要求，意识到“完全取消绩效工资可能违反法律”。最终，企业调整方案：保留绩效工资的50%（基于员工协助工作的工作量），既缓解了资金压力，又符合法律规定。

（二）数据追溯与证据留存：让争议解决有凭有据

清算期的绩效工资争议，本质是“事实认定”的问题——员工是否提供了劳动？绩效目标是否完成？企业是否与员工协商过？集团型EHR系统的全流程数据记录功能，能完美解决这一问题。

系统会自动留存以下关键数据：

– 工作任务分配：通过系统向留用员工分配“资产盘点”“债权债务登记”等具体任务，记录任务内容、 deadlines、负责人；

– 工作成果提交：员工通过系统上传工作成果（如资产盘点表、债权清单），系统记录提交时间、审批状态；

– 绩效沟通记录：企业与员工关于绩效方案调整的邮件、系统消息、会议纪要等，均会被永久保存。

这些数据形成“任务-执行-沟通”的完整闭环，当发生争议时，企业可以随时调取，作为法律证据。例如，某集团企业清算时，留用员工王某认为企业取消绩效工资不合理，申请仲裁。企业通过EHR系统调取了王某的工作记录：系统显示，王某在清算期间完成了15次资产盘点任务，每次任务都有领导审批；同时，系统中保存了企业与王某关于绩效调整的沟通邮件（王某曾回复“同意调整方案”）。这些证据帮助企业在仲裁中胜诉，避免了经济损失。

（三）员工自助系统：让沟通透明化，减少误解

清算期员工的不信任，往往源于“信息差”——员工不清楚企业的清算进度、绩效调整的原因、自己的工作价值。集团型EHR系统的员工自助模块，为企业与员工搭建了双向沟通平台，有效消除信息差。

企业可以通过自助系统发布《清算期员工管理办法》《绩效工资调整方案》等文件，员工可以随时查看；员工若有疑问（如“工作量如何计算？”“绩效工资何时发放？”），可以通过系统留言，HR会在24小时内回复。此外，系统会向员工推送个人绩效明细（如本月协助工作的工作量、绩效工资计算方式），让员工清楚了解自己的劳动报酬构成。

某集团企业清算时，通过员工自助系统发布了《清算期绩效方案说明》，明确“绩效工资=基础绩效（30%）+ 工作量绩效（70%）”（基础绩效基于最低工资标准，工作量绩效基于任务完成数量）。员工李某通过系统留言：“我的工作量如何统计？”HR立即回复：“你的工作量包括本月完成的8次资产盘点（每次计10分）、5份债权清单（每份计5分），总分为105分，对应绩效工资为1200元（10分=100元）。”李某看到回复后，对绩效方案表示理解，避免了不必要的争议。

（四）集团化管控效率：让跨部门协同更顺畅

集团企业的清算工作，涉及财务、法务、HR、清算组等多个部门，传统流程中容易出现“信息孤岛”（如HR制定的绩效方案未经过法务审核，导致合规风险）。集团型EHR系统的集团化流程引擎，能将跨部门协同流程“数字化”，提高效率。

例如，绩效工资调整方案的审批流程：

1. HR通过系统制定初步方案；

2. 系统自动将方案发送给法务部门审核（审核合规性）；

3. 法务审核通过后，发送给财务部门确认（确认资金能否覆盖）；

4. 财务确认后，发送给集团领导审批；

5. 审批通过后，系统自动将方案发布到员工自助系统。

整个流程全程留痕，避免了“口头传达”的遗漏，且每一步都有明确的责任主体。某集团企业清算时，通过这种流程，仅用3天就完成了绩效方案的审批与发布，比传统流程节省了5天时间，有效加快了清算进度。

三、结语：集团型EHR系统是企业应对特殊时期的“稳定器”

企业清算期是一个“敏感时期”，人事管理的每一步都可能引发争议。集团型EHR系统通过合规保障、数据留存、沟通优化、协同效率四大功能，帮助企业在“资金压力”与“法律风险”之间找到平衡，既缓解了清算期间的经营困难，又维护了员工的合法权益。

对于集团企业来说，清算期不是“终点”，而是“转型的起点”。集团型EHR系统作为数字化管理的核心工具，能在这个特殊时期发挥“稳定器”作用，帮助企业平稳度过清算期，减少人事风险，为未来的发展保留“人才火种”。

未来，随着数字化转型的加速，集团型EHR系统将成为企业应对各种特殊时期（如疫情、并购、重组）的“必备工具”，为企业的可持续发展提供坚实的人事保障。

总结与建议

公司优势在于提供一体化的人事管理解决方案，包括招聘、考勤、绩效、薪酬等模块，支持定制化开发，满足不同企业需求。建议企业在选择人事系统时，重点考虑系统的灵活性、数据安全性以及后续服务支持，确保系统能够与企业长期发展需求相匹配。