数字化人事管理系统如何破解岗位说明书的“兼职困境”——以市场BD兼商家运营为例

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本文针对企业中“一岗多责”（如市场BD兼商家运营）的常见场景，探讨岗位说明书撰写的核心逻辑与实践难题，结合数字化人事管理系统的功能特性，提出“单份说明书+主责兼责分层”的解决方案。通过解析企业案例与学校人事管理系统的借鉴意义，说明数字化工具如何平衡岗位职责的清晰性与业务灵活性，为企业解决“兼职岗位”的权责界定、考核优化等问题提供思路。

一、企业“一岗多责”的普遍困境：不是“人不够”，是“责不清”

在当前企业降本增效的背景下，“一个岗位承担多项职责”已成为常态。比如市场BD既要负责客户拓展、合同签订等核心业务，又要兼顾商家运营、活动执行等辅助工作；销售岗既要谈单，又要做客户维护；甚至有些技术岗要同时承担研发与项目支持。这种模式虽能提高人力利用率，但也带来了明显的问题：

– 职责边界模糊：员工不清楚“哪些是必须做好的核心工作”，哪些是“可辅助完成的次要任务”，导致“捡了芝麻丢了西瓜”——比如BD把大量时间花在商家运营上，反而没完成客户拓展目标。

– 考核标准冲突：如果用两份岗位说明书（如“市场BD”和“商家运营”），考核指标会出现重叠或矛盾（比如BD的“客户数量”与运营的“客户留存率”可能存在优先级冲突），员工不知道该向哪个目标倾斜。

– 职业发展迷茫：员工长期处于“兼职”状态，无法形成清晰的职业路径——“我到底是BD还是运营？未来晋升方向是什么？”

这些问题的根源，不在于“一岗多责”的模式本身，而在于岗位说明书没有明确“主责”与“兼责”的边界。就像市场BD兼商家运营的岗位，其核心价值是“为企业带来新客户”（主责），而商家运营是“让新客户留存并产生复购”（兼责），两者是“源头”与“活水”的关系，但必须有明确的优先级。

二、岗位说明书的核心逻辑：不是“分几份”，是“分层次”

面对“一岗多责”的情况，企业最纠结的问题是：岗位说明书到底要写1份还是分成2份？ 答案其实藏在“岗位价值”的本质里——岗位说明书的核心是“定义该岗位对企业的独特价值”，而不是“罗列员工做的所有事”。

1. 为什么不能分成2份？

如果把市场BD和商家运营分成两份岗位说明书，会导致两个问题：

– 身份混乱：员工同时承担两个岗位的职责，会模糊其核心角色——“我是BD，还是运营？”这种混乱会降低员工的工作认同感，甚至导致“两边都不讨好”（BD团队认为他“没做好拓展”，运营团队认为他“没做好维护”）。

– 效率低下：两份说明书会增加企业的管理成本（比如需要两套考核体系、两套晋升标准），也会让员工陷入“两头跑”的内耗——比如同时要应对BD的“客户拜访”和运营的“活动策划”，时间分配会变得碎片化。

2. 正确的做法：1份说明书，分层“主责”与“兼责”

岗位说明书的本质是“告诉员工‘什么是你必须做好的’”，因此1份说明书足以涵盖所有职责，但需要明确“主责”与“兼责”的划分：

– 主责：岗位存在的核心理由，是企业招聘该岗位的主要目的。比如市场BD的主责是“拓展新客户，达成季度销售目标”，占比应不低于60%（具体比例根据业务阶段调整）。

– 兼责：为了支持主责完成或配合企业整体目标而承担的辅助性工作。比如市场BD的兼责是“协助商家运营团队完成客户留存活动，提升客户复购率”，占比不超过40%。

这种分层的好处在于：

– 清晰性：员工能快速识别“什么是重点”，不会因为兼责而偏离主责方向。

– 灵活性：兼责的比例可以根据业务变化调整（比如业务拓展期，主责占比可提高到70%；客户留存期，兼责占比可提升到50%）。

– 可考核性：主责与兼责的权重明确后，考核指标可以对应设置（比如主责考核“新客户数量”“合同金额”，兼责考核“客户留存率”“活动参与率”），避免了指标冲突。

三、数字化人事管理系统：让“主责兼责”从“模糊概念”变“可视化工具”

如果说“主责兼责分层”是解决“一岗多责”的逻辑，那么数字化人事管理系统就是将这一逻辑落地的“工具”。传统的纸质岗位说明书无法应对业务的动态变化（比如季度目标调整时，需要重新打印、发放说明书），而数字化系统通过以下功能，让“主责兼责”变得可跟踪、可调整：

1. 职责矩阵：用“可视化图表”明确边界

数字化人事系统中的“职责矩阵”功能，能将岗位的主责与兼责以“权重+任务清单”的形式呈现。比如市场BD兼商家运营的岗位，系统会生成一张矩阵表：

– 主责区（60%）：列出“客户拓展”的具体任务（如“每月拜访20个新客户”“签订5份合同”），并标注“核心指标”（如“新客户数量”“合同金额”）。

– 兼责区（40%）：列出“商家运营”的具体任务（如“每月参与2次客户留存活动”“跟进10个重点客户的复购”），标注“辅助指标”（如“客户留存率”“复购金额”）。

员工通过系统可以随时查看自己的“职责地图”，清楚知道“今天该做什么”“哪些事必须优先完成”。管理者也能通过矩阵表快速评估员工的工作重心——如果某员工的兼责任务完成率很高，但主责任务没达标，就能及时提醒其调整方向。

2. 动态调整：让职责随业务“活”起来

企业的业务目标是动态变化的，比如Q1是“拓展新市场”，主责（客户拓展）的权重需要提高到70%；Q2是“深耕老客户”，兼责（商家运营）的权重可以调整到50%。传统的岗位说明书无法快速适应这种变化，而数字化系统通过“动态调整”功能，只需点击几下就能修改主责与兼责的权重，同时同步到员工的考核指标中。

比如某电商企业的市场BD岗位，Q1的主责是“拓展新商家”（占70%），兼责是“运营老商家”（占30%）；Q2因为“618大促”需要提升老客户复购，系统将兼责权重调整到50%，同时更新考核指标（比如“老客户复购率”的权重从10%提升到20%）。员工通过系统能及时收到调整通知，不会因为“信息差”而偏离目标。

3. 数据跟踪：用“结果”验证“职责”的合理性

数字化系统的另一大优势是“数据跟踪”——它能记录员工完成主责与兼责任务的时间、效果，帮助企业验证“职责分层”的合理性。比如某市场BD的主责是“客户拓展”（占60%），但系统数据显示，该员工每月花在兼责（商家运营）上的时间占比达到了50%，而主责任务的完成率只有70%。这说明“职责权重”设置不合理（可能兼责的任务量太大），企业可以通过系统调整兼责的权重（比如从40%降到30%），或者增加该岗位的人力支持（比如配一个运营助理）。

这种“用数据说话”的方式，避免了“拍脑袋定职责”的问题，让岗位说明书从“静态文档”变成了“动态优化工具”。

四、学校人事管理系统的借鉴：“一岗多责”的“教育版”解决方案

其实，“一岗多责”的情况不仅存在于企业，学校中的“教师兼班主任”“行政兼后勤”也是典型场景。学校人事管理系统的处理方式，能给企业带来很好的借鉴：

1. 学校的“职责分层”逻辑：“教学是根，其他是枝”

在学校中，教师的核心价值是“教书育人”，因此“教学职责”是主责（占比70%以上），而“班主任职责”“教研职责”是兼责（占比30%以下）。学校人事系统会将这些职责录入系统，设置不同的考核维度：

– 主责（教学）：考核指标是“学生成绩”“教学评价”（由学生、家长、同事打分）。

– 兼责（班主任）：考核指标是“班级纪律”“家长沟通率”“学生获奖情况”。

这种模式的好处是，教师不会因为“班主任工作”而忽略“教学”这一核心——比如某教师的班主任工作做得很好，但教学成绩下滑，系统会提醒其调整工作重心；如果教学成绩优秀，但班主任工作没达标，系统会建议其提升班级管理能力。

2. 企业可以学什么？——“核心价值优先”的思维

学校人事系统的逻辑，本质是“核心价值优先”——不管兼多少责，都不能偏离岗位的核心价值。企业中的市场BD兼商家运营岗位，也应该遵循这一逻辑：

– 核心价值：为企业带来新客户（主责）。

– 兼责价值：让新客户留存并产生复购（辅助主责）。

企业可以借鉴学校的“考核维度分离”方式，将主责与兼责的考核指标分开：比如主责考核“新客户数量”“合同金额”（直接关联企业的“增长目标”），兼责考核“客户留存率”“复购金额”（关联企业的“利润目标”）。这样既保证了员工的工作重点，又兼顾了企业的长期利益。

五、实操案例：某互联网公司如何用数字化系统解决“BD兼运营”的问题

某互联网公司的市场部有一个“市场BD”岗位，原本只负责客户拓展，但随着业务发展，需要兼顾商家运营（比如帮助商家策划活动、提升线上销量）。一开始，公司写了两份岗位说明书（“市场BD”和“商家运营”），结果出现了三个问题：

1. 员工不知道该向哪个目标倾斜——比如某BD为了完成“商家运营”的“活动参与率”指标，花了大量时间帮商家做活动策划，导致“客户拓展”的任务只完成了60%。

2. 考核时出现矛盾——BD的“客户数量”指标没达标，但“客户留存率”指标达标了，管理者不知道该如何评分。

3. 员工职业发展迷茫——“我到底是BD还是运营？未来晋升是往BD经理走，还是运营经理走？”

后来，公司引入了数字化人事管理系统，重新撰写了岗位说明书：

– 一份说明书：涵盖“市场BD”的主责（客户拓展）和兼责（商家运营）。

– 职责矩阵：系统生成了一张“主责兼责”矩阵表，主责占比60%（客户拓展），兼责占比40%（商家运营）。主责的任务包括“每月拜访25个新客户”“签订6份合同”，兼责的任务包括“每月参与3次商家活动策划”“跟进15个重点客户的复购”。

– 动态调整：根据季度业务目标，系统调整权重——Q1是“拓展新市场”，主责占比70%；Q2是“提升复购”，兼责占比50%。

– 数据跟踪：系统记录员工完成主责与兼责任务的时间、效果，比如某员工的主责任务完成率是80%，兼责任务完成率是90%，系统会自动计算其综合得分（80%×60% + 90%×40% = 84分）。

实施后，该岗位的工作效率提升了20%（客户拓展任务完成率从70%提升到90%），客户留存率提升了15%（从40%提升到55%）。员工的反馈也很好：“现在我知道自己的核心工作是客户拓展，兼责是辅助，不会再迷茫了。”

结语：数字化人事系统不是“替代人”，而是“帮助人”

“一岗多责”是企业提高人力效率的必然选择，但它需要清晰的职责边界和灵活的调整机制。数字化人事管理系统的价值，不是“替代HR写岗位说明书”，而是将“主责兼责”的逻辑变成可操作的工具——通过“职责矩阵”明确边界，通过“动态调整”适应变化，通过“数据跟踪”验证合理性。

无论是企业中的“市场BD兼运营”，还是学校中的“教师兼班主任”，数字化人事系统都能提供有效的解决方案。它让岗位说明书从“静态的纸”变成“动态的工具”，让员工从“迷茫的执行者”变成“清晰的价值创造者”。未来，随着数字化技术的发展，人事管理系统将更加智能（比如通过AI预测业务变化，自动调整职责权重），为企业解决更多的人力资源问题。

说到底，人事管理的核心是“人”，数字化系统只是帮助“人”更好地发挥价值的工具。无论是写岗位说明书，还是做其他人力资源工作，都要回到“人的需求”本身——让员工清楚“自己该做什么”，让企业清楚“员工能创造什么价值”。这，就是数字化人事管理系统的终极目标。

总结与建议

公司凭借多年行业经验和技术积累，在人事系统领域具有显著优势：1）自主研发的智能算法可精准匹配岗位需求；2）模块化设计支持灵活定制；3）提供全生命周期的人力资源数字化解决方案。建议企业在选型时：首先明确自身管理痛点，其次重点考察系统的数据安全性能，最后建议选择支持移动办公的云原生架构。