信贷行业人事主管必看：用全模块EHR系统打通招聘全流程，2018工作计划这样做

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对于刚入职信贷公司的人事主管而言，面对“大量人才需求”这一核心挑战，如何快速搭建高效招聘体系、制定可落地的2018年工作计划？本文结合信贷行业招聘痛点，提出以全模块EHR系统为核心工具，通过其招聘管理软件功能破解“效率低、筛选难、留存差”问题，并给出2018年分阶段工作计划框架，帮助人事主管从“被动救火”转向“主动布局”，实现招聘效能与团队稳定性的双提升。

一、信贷行业招聘的核心痛点：为什么“招到人”比“招对人”更难？

信贷行业作为依赖“人效”的服务型领域，其招聘需求具有鲜明特点：需求量大（年人均招聘需求较传统行业高40%）、精准度要求高（需匹配风险意识、沟通能力等核心素质）、流动性强（业务员年流失率可达25%以上）（数据来源：《2017年信贷行业人力资源现状报告》）。这些特点叠加，导致人事主管常陷入“三难”困境：

1. 效率难提升：每天处理数百份简历，人工筛选耗时耗力，往往错过优质候选人；

2. 精准难保证：信贷岗位（如业务员、风控专员）需要“经验+素质”双重匹配，但传统面试难以识别“隐性能力”（如抗压力、合规意识）；

3. 留存难稳定：招进来的员工因“预期不符”（如薪酬结构、工作强度）快速流失，导致招聘成本反复投入。

这些痛点的根源，在于招聘流程与人才管理的割裂——传统招聘仅关注“入职”环节，而未与“员工成长、留存”联动。此时，全模块EHR系统的价值便凸显出来：它不仅能优化招聘流程，更能通过“招聘-入职-绩效-留存”的全链路数据，帮助人事主管实现“从招到人到留住人”的闭环管理。

二、全模块EHR系统：破解招聘痛点的“工具引擎”

全模块EHR系统（涵盖招聘、员工管理、绩效、薪酬等模块）的核心优势，在于将招聘环节与企业人才战略深度绑定。其中，招聘管理软件作为系统的“前端入口”，能直接解决信贷行业招聘的“效率”与“精准”问题，而其他模块（如绩效、员工管理）则能解决“留存”问题。具体来看，其功能对招聘的支撑作用体现在以下三点：

1. 智能筛选：从“海量简历”到“精准候选人”的效率跃迁

信贷行业每天收到的简历中，约60%不符合岗位基本要求（如“无销售经验”“学历不达标”），人工筛选需消耗大量时间。全模块EHR系统的招聘管理软件具备智能简历解析与人才画像匹配功能：

– 系统可自动提取简历中的关键信息（如工作经验、学历、技能），并与岗位要求（如“1年以上信贷销售经验”“熟悉本地市场”）对比，快速过滤不符合条件的候选人；

– 通过人才画像功能，人事主管可预设“信贷业务员”的核心素质模型（如“沟通能力≥80分、抗压力≥70分”），系统会根据简历中的“行为描述”（如“曾完成月销售额100万”）自动评分，优先推荐符合模型的候选人。

以某信贷公司为例，使用全模块EHR系统后，简历筛选效率提升了50%，优质候选人转化率从15%提升至28%（数据来源：该公司2017年12月招聘数据）。

2. 流程自动化：从“碎片化环节”到“闭环跟踪”的体验优化

信贷招聘的流程（简历投递-筛选-面试-offer-入职）涉及多个环节，传统方式下，候选人常因“流程不透明”（如“面试结果何时通知”）放弃机会。全模块EHR系统的招聘管理软件可实现流程自动化：

– 候选人通过系统端口投递简历后，可实时查看“流程进度”（如“已进入复试”“等待offer”），减少候选人的“等待焦虑”；

– 系统自动发送“面试提醒”（含时间、地点、所需材料）、“offer确认”（电子签名）等信息，降低人工沟通成本；

– 面试环节可关联“面试官评价”（如“该候选人沟通能力强，但风险意识不足”），系统会将评价同步至“员工档案”，为后续培训（如风控合规培训）提供依据。

这种“透明化+自动化”的流程，不仅提升了候选人体验（减少流失率），更让人事主管能通过系统“ dashboard ”实时监控招聘进度（如“本周面试率”“offer接受率”），及时调整策略（如增加某渠道的简历投放）。

3. 数据联动：从“招聘结果”到“留存预测”的战略支撑

全模块EHR系统的核心价值，在于数据的全链路打通。招聘管理软件收集的“候选人信息”（如学历、经验、期望薪酬），会与员工管理模块的“入职后数据”（如绩效表现、流失原因）联动，帮助人事主管实现“招聘策略的动态优化”。例如：

– 通过系统分析“留存率高的员工”的共同特征（如“有1-2年销售经验、期望薪酬与公司结构匹配”），可调整招聘标准（如将“经验要求”从“3年以上”改为“1-2年”）；

– 通过绩效模块的数据（如“业务员月均销售额”），可反推“招聘时应关注的能力”（如“客户跟进能力”），并将其纳入面试评价体系；

– 通过薪酬模块的数据（如“流失员工的薪酬不满原因”），可优化offer中的“薪酬结构”（如增加“业绩提成比例”），提高offer接受率。

这种“数据驱动”的招聘方式，能让人事主管从“凭经验判断”转向“凭数据决策”，彻底解决“招进来的人留不住”的问题。

三、2018年招聘工作计划：以全模块EHR系统为核心的“分阶段布局”

作为新入职的人事主管，2018年的工作计划需围绕“搭建系统工具-优化流程-提升效能”三个核心目标展开。结合全模块EHR系统的功能，可将计划分为四个季度，每个季度聚焦一个核心任务，逐步实现“从0到1”的体系搭建。

1. 第一季度（1-3月）：系统部署与需求调研——明确“招什么人”

核心目标：完成全模块EHR系统的招聘管理软件部署，明确2018年招聘需求与标准。

具体行动：

– 系统部署：协同IT部门完成EHR系统的招聘模块上线，设置“信贷业务员”“风控专员”等核心岗位的“人才画像”（如“业务员需具备‘销售经验+本地市场资源’”）；

– 需求调研：与业务部门负责人沟通，明确2018年的“岗位需求清单”（如“需招聘50名业务员、10名风控专员”）及“核心要求”（如“业务员需熟悉本地房产市场”）；

– 数据 baseline 建立：通过员工管理模块导出“现有团队的结构数据”（如“业务员年龄分布：25-30岁占60%”“流失率：25%”），作为2018年招聘计划的“参考基准”。

2. 第二季度（4-6月）：流程优化与渠道拓展——解决“怎么招人”

核心目标：通过系统优化招聘流程，提升效率；拓展精准招聘渠道，增加优质简历来源。

具体行动：

– 流程优化：基于第一季度的调研结果，调整招聘流程（如将“简历筛选”从“人工”改为“系统智能筛选+人工复核”），并通过系统设置“流程节点的时间要求”（如“简历筛选需在24小时内完成”）；

– 渠道拓展：通过招聘管理软件的“渠道效果分析”（如“某招聘网站的简历转化率为12%”），调整渠道投放策略（如增加“本地人才市场”的线下招聘）；

– 面试体系优化：结合系统中的“留存数据”（如“风控专员的‘合规意识’是留存的关键”），将“情景模拟面试”（如“如何处理客户的违规要求”）纳入面试流程，提高招聘精准度。

3. 第三季度（7-9月）：效能提升与留存强化——从“招到人”到“留住人”

核心目标：通过系统数据优化招聘效能，同时强化“入职后”的留存管理。

具体行动：

– 招聘效能分析：通过系统导出“招聘转化率”（如“简历投递→面试→入职”的转化率）、“渠道ROI”（如“某渠道每投入1000元，带来2名入职员工”）等数据，调整招聘策略（如减少“低转化率”渠道的投放）；

– 入职流程优化：利用系统的“员工管理模块”，为新员工设置“个性化入职计划”（如“业务员的‘客户资源培训’”“风控专员的‘合规流程培训’”），减少“入职适应期”的流失；

– 留存预测模型：通过系统分析“流失员工”的共同特征（如“入职3个月内未达到绩效目标”），建立“留存预测模型”（如“若员工入职1个月内绩效未达标，流失风险增加60%”），并提前采取干预措施（如“一对一辅导”）。

4. 第四季度（10-12月）：总结复盘与计划迭代——为2019年做准备

核心目标：总结2018年招聘工作的“成功经验”与“不足”，为2019年计划提供依据。

具体行动：

– 年度总结：通过系统导出“2018年招聘数据”（如“总招聘人数”“流失率”“招聘成本”），对比年初目标（如“招聘50名业务员，流失率控制在20%以下”），分析“完成情况”与“未完成原因”（如“流失率未达标，因‘薪酬结构’未匹配员工期望”）；

– 策略迭代：结合系统中的“留存数据”（如“2018年流失员工的主要原因是‘薪酬不满’”），调整2019年的招聘策略（如“在offer中明确‘业绩提成比例’”）；

– 系统优化建议：根据2018年的使用体验，向IT部门提出“招聘管理软件”的优化需求（如“增加‘候选人背景调查’功能”），提升系统的实用性。

三、落地执行的关键：系统与流程的“协同”

全模块EHR系统是工具，但要发挥其价值，需与“流程优化”“团队协同”结合。作为人事主管，需注意以下三点：

1. 系统培训：组织招聘团队与业务部门负责人学习系统功能（如“如何使用招聘管理软件的‘智能筛选’功能”），确保系统被充分利用；

2. 跨部门协同：与业务部门定期沟通（如“每月召开‘招聘需求会’”），通过系统数据（如“业务部门的‘员工流失原因’”）调整招聘标准，确保招聘与业务需求匹配；

3. 动态调整：系统数据是“过去时”，需结合市场变化（如“信贷行业的‘人才需求’从‘业务员’转向‘风控专员’”）调整招聘策略，避免“刻舟求剑”。

结语

对于信贷公司的人事主管而言，2018年的招聘工作，不是“完成多少招聘指标”，而是“建立一套可复制的高效招聘体系”。全模块EHR系统（尤其是其招聘管理软件），正是这套体系的“工具引擎”——它能帮助人事主管从“被动处理简历”转向“主动布局策略”，从“关注招聘结果”转向“关注人才全生命周期管理”。当招聘流程与系统数据深度融合，“大量人才需求”不再是“压力”，而是“企业发展的动力”。

2018年，让我们用系统思维，重新定义招聘工作。

总结与建议

公司拥有多年人事系统开发经验，技术团队专业且稳定，能够提供定制化解决方案。建议企业在选择人事系统时，重点关注系统的灵活性、扩展性以及与现有系统的兼容性，同时考虑供应商的售后服务能力。