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本文围绕人力资源系统（HRIS）、人事系统APP以及劳动合同管理系统在实际管理中关于“连续订立固定期限劳动合同”的场景，深入探讨HR在劳动合同签订与续签过程中，如何借助信息化手段对接法律规定，规避风险并提升管理效率。文章详解劳动合同签订与续签的合理顺序、连续概念的实际应用，结合用户提出的真实疑问，给出有据可循的解答，助力企业打造高效合规的人力资源管理体系。

正确理解劳动合同的“连续订立”与信息化管理

在中国劳动力市场管理不断规范和企业用工形式多元化的背景下，劳动合同的“连续订立”成为人力资源管理的核心议题之一。尤其是在企业普遍采用人力资源系统、人事系统APP与劳动合同管理系统实现数字化用工操作的今天，如何精准把握固定期限劳动合同的签订与续签逻辑，不仅影响企业合规风险，也直接决定用工关系的稳健与连续。

劳动合同类型的基本规定

企业在选择与员工建立劳动合同关系时，常见的合同类型包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的合同。其中，固定期限合同由于在期限及续签上的特殊性，广受企业关注。

《劳动合同法》第十四条对“无固定期限劳动合同”的订立做出了明确要求：若用人单位与劳动者连续订立两次固定期限合同，且员工无重大过失，续签时应签为无固定期限劳动合同。这一法规意在保护员工的稳定就业权益，同时引导企业加强规范管理。

“连续订立”固定期限劳动合同的理解误区

在实际管理中，不少HR在处理劳动合同签订和续签时，对“连续订立”理解存在疑问。例如，用户提出的经典问题：首签（固定）+续签（固定）+续签（无固定）是否等于连续订立两次？而首签（固定）+续签（固定）+续签（固定）+续签（无固定）是否为续签两次？

实际上，“连续订立”两次固定期限合同，指的是人在同一家单位工作过程中，与单位之间的每次合同签订（包括续签），如果前两个合同均为固定期限，并且每一次合同到期后双方无间断地续签，这就构成“连续订立”两次固定期限合同。第三次续签时，除非劳动者主动提出或者法律另有规定，应当签订为无固定期限。这里，“第一次、第二次”的划分并不是指每两份合同之间的一次性连续行为，而是指累计两次完整的固定期限合同履行。

企业在判定是否“连续订立”，常在操作层面上产生混淆。一方面，部分人事系统APP在设置劳动合同节点时，仅以“合同编号”或“续签次数”为逻辑，忽略了合同时间的连续性，如合同间若有间隔，则不属于“连续订立”；另一方面，企业出于管理灵活性希望通过“多次续签”规避无固定期限合同的法律责任，这在法律层面是不可取的。

人力资源系统下的合同管理流程优化

以自动化、信息化手段优化劳动合同管理流程，已成为提升HR效能的重要途径。现代人力资源系统，不仅要精准存档合同，还需动态跟踪劳动合同的履行、续签，智能预警合规风险。

合同档案的自动归集与生命周期管理

随着数字档案管理的普及，合同签署、归档、续签等环节可以通过人事系统APP实现自动管控。系统能够依据招聘入职节点自动生成合同，批量推送签约通知，确保用工合同的时效性与完整保存。

合同生命周期管理（CLM）模块能够自动追踪每一个劳动合同的起始、到期、续签和终止时间，避免因人工作业遗忘导致违约或无效合同风险。同时，管理系统内嵌的合规规则引擎，可对“连续订立”次数和合同类型进行智能判别，一旦员工达到连续两次固定期限合同续签临界点，系统自动提醒HR考虑无固定期限合同的签署。

合同续签触发机制与风险预警

现代劳动合同管理系统通过数据联动，实现合同续签流程的自动触发。例如，员工固定期限合同即将到期时，系统按照设定规则推送续签提醒，HR只需通过人事系统APP进行审核并生成续签合同，既提升了效率，也减少了人为失误导致的合规风险。

在“连续订立”判断方面，系统可根据员工历史合同数据，自动显示员工已签订固定期限合同次数，并依据法定标准判定续签类型。当员工即将进入第三次签约周期且未出现法定除外情形，系统自动提示HR此次应签署无固定期限合同。若HR试图继续签订固定期限合同，系统会发出风控预警，防止合规疏漏带来的用工争议。

多用工场景下的合同管理难点与系统解决方案

在劳务派遣、外包、灵活用工等复杂用工模式中，人力资源系统尤其需要兼顾多种合同模板和管理规则。部分用工单位为降低用人成本，尝试通过合同间断、假续签等方式规避“连续订立”条款，但在合同管理系统的严格流程与日志记录下，这类风险操作都会留下数字痕迹，易在争议发生时成为用工方不利证据。因此，合法合规的合同续签策略及科学的信息系统配置，是企业长远发展的基础保障。

劳动合同管理的合规实践与技术赋能

从实际业务层面来看，合同管理系统的应用已经显著提升了劳动合同管理的规范化水平。其中，合同信息的电子化、数据的标准化与多角色协作审批机制，成为人力资源数字化转型中的关键要素。

电子签约与数据安全

当前，不少企业借助人事系统APP集成了电子签约功能，大幅简化了纸质流程，缩短了合同履行周期。电子合同同样具有法律效力，系统自动生成的电子签章与合同正文可全流程追溯，大幅提升合同管理的安全等级。系统还可设置分级访问权限，确保合同敏感信息只在HR及相关管理层中流转，防止数据泄漏。

跨部门协作与流程透明化

劳动合同签署、续签涉及人力资源、用工部门、财务和员工等多方协作。通过劳动合同管理系统，将各节点责任分解，设定自动审批流，审批环节全程留痕，提高了合同处理的效率与透明度。系统还能根据职位序列、工龄、绩效等维度，智能推荐合同类型，确保契约内容量体裁衣，减少劳资纠纷的潜在发生。

法律政策自动化对接

企业面对不同地区、不同行业的政策执行标准时，合同管理系统可以实时更新本地政策库。尤其是针对劳动合同法等变动性强的法规制度，系统通过推送新规、同步政策解读，辅助HR快速理解并调整合同条款，避免因政策更新滞后带来的法律风险。

以数据分析赋能合同管理优化决策

人力资源系统与劳动合同管理系统可通过数据汇总，定期输出合同签订、续签、终止等各类报表，为管理层提供决策分析支持。据2023年中国人力资源服务行业协会数据显示，超过67%的规模企业已实现了合同档案的线上管理与续签自动化，HR管理人员通过系统自动报表能清楚掌握用工合同结构分布，用工成本变化趋势，以及高风险员工预警清单。

例如，通过系统分析，HR可快速识别即将或已达到连续两次固定期限合同续签阈值的员工名单，提前一季度制定续签策略，保障企业劳动关系稳定。

合规用工的风险防范与应用建议

企业在利用人力资源系统、人事系统APP、劳动合同管理系统等数字化工具的过程中，要始终坚持以合规为底线，防范隐性用工风险。

首要，HR需强化合同管理意识，精准理解“连续订立”的法律内涵。不能为了灵活用工而随意延长固定期限合同周期，规避签署无固定期限合同的法定责任，这会造成公司在劳动争议中难以自证清白。

其次，系统配置应根据企业实际用工结构与管理需要，灵活设置合同类别、续签规则、审批流程等参数，并定期根据法律政策更新优化。尽量选择成熟、合规性强的合同管理平台，避免因系统设计漏洞带来的法律风险。

最后，建议企业结合技术手段与人工经验，设立合同定期自查机制。通过人事系统APP中的统计分析模块，HR可按部门、岗位、工龄等维度，定期盘点员工合同状态，对即将完成连续签订两次固定期限合同的员工提前介入续签谈判，并结合员工表现、岗位稳定性等因素，综合评估合同续签类型。

总结

随着劳动关系日趋复杂和信息化管理水平不断提升，现代企业的人力资源管理已无法回避“连续订立固定期限劳动合同”的合规问题。人力资源系统、人事系统APP与劳动合同管理系统，成为提升劳动合同管理效率、规避管理风险的必备工具。

当前，企业应充分利用系统的合同生命周期管理、风险预警、电子签约与数据分析等多元功能，对照劳动合同法的相关规定，科学制定合同签订和续签策略，确保既满足用工灵活性，又保障员工合法权益。唯有实现法律规定与信息系统的深度融合，企业方能在激烈的市场竞争和不断完善的用工政策背景下，实现合规与高效的人力资源管理新格局。

总结与建议

公司拥有多年人事系统开发经验，技术团队专业可靠，系统功能全面且支持定制化开发，能够满足不同规模企业的需求。建议企业在选择人事系统时，先明确自身需求，再结合预算和系统扩展性进行选择，同时考虑供应商的售后服务能力。