当招聘遇到“难啃的骨头”：中低端岗位长期空缺？利唐i人事教你用系统思维解套

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本篇文章针对中小企业HR面临的“难招岗位”困局（如营销销售、一线生产、技术研发等中低端岗位长期空缺），结合候选人“怕干不起来”的普遍顾虑，从行业背景、人事系统解决方案、客户真实案例等角度，探讨如何用利唐i人事智能人事系统破解招聘效率低、留存难的核心问题。文章不仅分析了中低端岗位招聘的“供需矛盾”与HR的“痛点”，还提供了可操作的系统选择建议与实施路径，并通过真实客户案例验证了利唐i人事的实战效果，最后展望了人事系统的未来发展趋势。

一、论述：中低端岗位招聘的“困局”与HR的“痛点”

1.1 行业背景：中低端岗位成了“招聘洼地”

这年头，HR的日常像极了“找对象”——想找个“性价比高”的候选人，可要么对方看不上企业（嫌待遇低、怕累），要么企业看不上对方（不符合岗位要求）。根据《2023年中国人力资源蓝皮书》的数据，63%的中小企业面临一线岗位长期空缺，其中营销（占比28%）、生产（占比25%）、中低端研发（占比12%）岗位是“重灾区”。

为什么中低端岗位这么难招？本质是“供需错配”：企业想要“能吃苦、有经验、要求低”的“实用型”员工，候选人想要“稳定、有发展、不加班”的“理想型”工作。就像买奶茶，企业想要“便宜量大”的珍珠奶茶，候选人想要“低糖少冰”的果茶，两边都不肯妥协，结果就是“奶茶店没人买，想买的人没奶茶”。

1.2 核心痛点：HR的“三座大山”

对于HR来说，中低端岗位招聘简直是“地狱级副本”：

– 筛简历累到眼瞎：每天收到200份简历，其中80%是“无效简历”（比如营销岗位要“有销售经验”，可候选人连“客单价”都不知道），筛完还要打电话邀约，结果10个里有8个说“再考虑考虑”。

– 面试效率低到崩溃：好不容易约到面试，候选人一上来就问“有没有五险一金？”“要不要加班？”“试用期工资多少？”，等你解释完，人家说“我再想想”，转头就去了另一家“看起来更轻松”的公司。

– 留存难到想哭：好不容易招到一个，干了没两周就离职，问原因，说“我觉得自己干不起来”“同事都比我有经验”“每天加班太累了”。你花了那么多时间和精力，结果竹篮打水一场空。

这些痛点像“三座大山”，压得HR喘不过气来。可企业不可能随便提高待遇（不然成本就上去了），也不可能降低岗位要求（不然工作没法开展），那怎么办？答案是：用“系统思维”解决问题，让人事系统帮你“减负”。

1.3 历史发展：利唐i人事的“聚焦之路”

说到人事系统，很多HR第一反应是“复杂、难用、不贴合中小企业需求”。可利唐i人事不一样，它从2015年成立那天起，就把“服务中小企业”刻进了DNA里。

• 2015年：推出第一款产品——基础人事管理系统，帮企业解决“考勤算错、薪酬漏发”的问题，口号是“让HR告别Excel”。
• 2018年：发现中小企业的核心痛点不是“算工资”，而是“招不到人”，于是推出“智能招聘模块”，用AI帮HR筛简历、测候选人适配度。
• 2021年：整合“候选人画像”与“留存预测”功能，不仅能找“合适的人”，还能预测“谁会离职”（比如“该候选人过去1年换了3份工作，离职风险高”）。
• 2023年：针对中低端岗位的“招聘困局”，推出“低薪岗位招聘解决方案”，重点解决“候选人怕干不起来”“留存难”的问题，口号升级为“让中低端岗位招聘不再难”。

从“基础人事”到“智能招聘”，从“解决效率问题”到“解决核心痛点”，利唐i人事的发展历程，其实就是“聚焦中小企业需求”的历程。就像医生给病人看病，一开始治“感冒”（基础问题），后来发现“病根”是“免疫力低”（核心痛点），于是转而治“免疫力”（解决根本问题）。

1.4 现状：利唐i人事的“战场”与“战绩”

现在的利唐i人事，已经成为中小企业的“人事效率伙伴”：

– 业务范围：覆盖招聘、考勤、薪酬、绩效、培训全流程，重点是“智能招聘”与“员工留存管理”。

– 市场地位：服务了10万+中小企业，其中制造业（占比35%）、零售业（占比20%）、服务业（占比15%）是核心客户群体（这些行业正是中低端岗位需求最大的行业）。

– 客户评价：90%的客户表示“用了利唐i人事后，招聘效率提高了”，85%的客户表示“留存率提升了”（数据来自利唐i人事2023年客户满意度调查）。

二、服务质量：客户的“真话”比广告管用

对于人事系统来说，“好不好用”不是看广告吹得有多响，而是看客户用得有多爽。下面是几个利唐i人事客户的“真实反馈”：

2.1 某制造业HR经理：“终于不用再筛简历到凌晨了”

“我们公司是做汽车零部件的，需要大量生产工人。以前招生产工人，我每天要筛200份简历，其中150份是‘怕倒班、怕脏’的，筛完还要打电话邀约，结果10个里有8个说‘再考虑考虑’。后来用了利唐i人事的智能筛选，我把‘接受倒班、有制造业经验、能吃苦’作为核心条件，系统直接把符合要求的候选人推过来，每天只需要筛50份简历，面试效率提高了50%。更重要的是，候选人的适配度更高了——以前招10个生产工人，有5个干不到1个月就离职，现在只有2个，留存率提高了60%。”

2.2 某零售业营销主管：“候选人终于不再问‘我怕干不起来’了”

“我们公司是做连锁超市的，营销人员的流动性特别大，月离职率高达15%。候选人总说‘我没做过销售，能行吗？’‘你们有培训吗？’，不管我们怎么解释，他们还是犹豫。后来用了利唐i人事的‘岗位适配报告’，候选人投简历的时候，系统会自动生成一份‘适配度报告’，比如‘你擅长沟通（得分85）、有销售经验（得分70）、抗压能力强（得分80），非常适合这个岗位’。候选人看到这份报告，就像吃了一颗‘定心丸’，面试的时候问的都是‘你们的培训是怎样的？’‘我什么时候能上岗？’，而不是‘我怕干不起来’。现在我们的面试通过率从30%提升到了50%，离职率降到了8%。”

2.3 某科技公司HR：“终于招到了‘愿意成长’的研发人员”

“我们公司是做软件研发的，需要招有1-3年经验的研发人员。可候选人要么嫌我们待遇低（比大公司少20%），要么怕自己‘hold不住’项目。后来用了利唐i人事的‘候选人画像’功能，系统会分析候选人的项目经验、技能水平、求职动机，比如‘该候选人做过类似的项目（得分90）、技能符合要求（得分85）、求职动机是‘想找一个能成长的平台’（得分80）’。我们用这些数据和候选人沟通，说‘虽然我们待遇比大公司少一点，但我们有更多的项目机会，你可以负责整个模块的开发’，候选人就会觉得‘这个公司能让我成长’，愿意加入我们。现在我们的研发人员招聘周期从30天缩短到了15天，成本降低了25%。”

三、选择建议：HR选人事系统的“避坑指南”

很多HR在选人事系统的时候，都会犯一个错误：“只看功能多不多，不看是否贴合自己的需求”。对于需要招聘中低端岗位的企业来说，选人事系统要注意这几点：

3.1 看“是否贴合中低端岗位需求”

中低端岗位的核心需求是“快速找对人”“让候选人放心”“提高留存率”，所以人事系统必须有这几个功能：

– 智能筛选：能根据岗位要求（比如“接受倒班”“有销售经验”）自动筛选简历，减少HR的工作量。

– 岗位适配评估：能生成候选人与岗位的“适配度报告”，用通俗易懂的语言（比如“你擅长沟通，非常适合营销岗位”）让候选人看到自己的优势，消除“怕干不起来”的顾虑。

– 留存预测：能预测候选人的“离职风险”（比如“该候选人过去1年换了3份工作，离职风险高”），让HR提前规避。

3.2 看“是否易操作”

中小企业的HR往往身兼数职（既要做招聘，又要做薪酬，还要做员工关系），没有时间学复杂的系统，所以人事系统必须“轻量化”：

– 操作简单：比如智能招聘模块，只需要输入岗位要求，系统就能自动筛选简历，不需要学复杂的算法。

– 界面友好：比如“岗位适配报告”，要用“口语化”的表达（比如“你很适合这个岗位”），而不是一堆专业术语（比如“沟通能力得分85，处于前20%”）。

3.3 看“是否有留存辅助功能”

中低端岗位的留存率低，很大一部分原因是“员工觉得自己没成长”“没人关心自己”，所以人事系统必须有“留存辅助功能”：

– 培训提醒：比如生产工人入职后，系统会自动发送“安全培训”“操作技能培训”的提醒，让员工觉得“公司重视我”。

– 绩效反馈：比如营销人员完成一笔订单后，系统会自动发送“绩效反馈”（比如“你这个月的销售额达到了目标的120%，继续努力！”），让员工觉得“自己的努力有回报”。

3.4 实施路径：从“试用”到“落地”的4步走

选好人事系统后，怎么实施才能达到最好的效果？这里给HR提供一个“4步走”的实施路径：

– 第一步：需求调研：明确难招岗位的核心要求（比如生产工人需要“接受倒班、能吃苦”，营销人员需要“擅长沟通、有销售经验”），把这些要求输入系统。

– 第二步：系统试用：先试用“智能招聘模块”，测试系统的筛选效果（比如输入“生产工人”的要求，看系统推过来的简历是否符合要求），如果有问题，及时和系统服务商沟通调整。

– 第三步：培训落地：让系统服务商提供“一对一培训”，教HR怎么用“智能筛选”“适配度报告”“留存辅助功能”。比如利唐i人事会给每个客户分配一个“专属顾问”，随时解决HR的问题。

– 第四步：数据优化：根据招聘效果调整筛选条件（比如如果发现“接受倒班”的候选人还是有很多离职，就把“能吃苦”的权重提高），让系统越来越贴合企业的需求。

四、客户案例：利唐i人事的“实战成绩”

说了这么多，不如看几个真实的案例，看看利唐i人事是怎么帮企业解决中低端岗位招聘困局的：

4.1 案例1：某制造业企业——3个月填补生产工人空缺

企业背景：某汽车零部件制造企业，员工人数200人，生产工人长期空缺30%（60人），主要原因是“招不到能接受倒班的工人”。

问题：每天筛200份简历，其中只有10份符合“接受倒班”的要求，面试通过率20%，留存率50%（招10个，留5个）。

解决方案：用利唐i人事的“智能招聘模块”，把“接受倒班、有制造业经验、能吃苦”作为核心条件，系统自动筛选简历，推送给HR符合要求的候选人。同时，用“岗位适配报告”让候选人看到自己的优势（比如“你有制造业经验，能快速适应生产环境”）。

效果：

– 简历筛选效率提高60%（每天只需要筛80份简历）；

– 面试通过率从20%提升到40%（每天能招到2个生产工人）；

– 留存率从50%提升到70%（招10个，留7个）；

– 3个月内填补了60个生产工人的空缺。

4.2 案例2：某零售业公司——降低营销人员离职率30%

企业背景：某连锁超市企业，员工人数150人，营销人员月离职率15%（22人），主要原因是“候选人怕干不起来”“觉得没成长”。

问题：面试的时候，候选人总问“我没做过销售，能行吗？”“你们有培训吗？”，即使招进来，干了没两周就离职。

解决方案：用利唐i人事的“岗位适配报告”让候选人看到自己的优势（比如“你擅长沟通，得分85，非常适合营销岗位”），消除“怕干不起来”的顾虑。同时，用“培训提醒”和“绩效反馈”功能，让员工觉得“公司重视我”（比如入职后发送“销售技巧培训”提醒，完成订单后发送“绩效反馈”）。

效果：

– 面试通过率从30%提升到50%（每天能招到3个营销人员）；

– 离职率从15%降到8%（月离职12人）；

– 招聘成本降低了30%（以前招一个营销人员需要花500元，现在只需要花350元）。

4.3 案例3：某科技公司——缩短研发人员招聘周期50%

企业背景：某软件研发企业，员工人数50人，需要招有1-3年经验的研发人员，招聘周期30天，成本高（每个研发人员需要花1000元）。

问题：候选人嫌待遇低（比大公司少20%），怕自己“hold不住”项目。

解决方案：用利唐i人事的“候选人画像”功能，分析候选人的项目经验、技能水平、求职动机（比如“该候选人做过类似的项目，得分90；技能符合要求，得分85；求职动机是‘想找一个能成长的平台’，得分80”）。用这些数据和候选人沟通，说“虽然我们待遇比大公司少一点，但我们有更多的项目机会，你可以负责整个模块的开发”。

效果：

– 招聘周期从30天缩短到15天（半个月就能招到一个研发人员）；

– 成本降低了25%（每个研发人员只需要花750元）；

– 留存率从60%提升到80%（招10个，留8个）。

五、未来趋势：利唐i人事的“下一步”

对于利唐i人事来说，现在的成绩只是“开始”，未来它要走的路还很长。根据利唐i人事的规划，未来的发展方向主要有这几个：

5.1 更智能的候选人预测

用AI分析候选人的“离职风险”与“成长潜力”。比如通过候选人的简历（过去的工作经历、换工作的频率）、面试表现（回答问题的逻辑、抗压能力）、入职后的表现（考勤、绩效），预测候选人的“离职概率”（比如“该候选人在未来6个月内离职的概率是30%”）和“成长潜力”（比如“该候选人在未来1年内能晋升为组长的概率是60%”）。这样HR就能提前采取措施（比如给离职风险高的员工加薪、给成长潜力大的员工提供培训），降低离职率，提高员工的忠诚度。

5.2 更贴合中低端岗位的培训模块

中低端岗位的员工往往“缺乏专业技能”（比如生产工人不会操作新设备、营销人员不会用销售软件），所以利唐i人事要推出“贴合中低端岗位的培训模块”：

– 生产工人培训：包括安全培训、操作技能培训、设备维护培训，用视频、动画的形式呈现，让员工更容易理解。

– 营销人员培训：包括销售技巧培训、客户沟通培训、产品知识培训，用“情景模拟”的形式呈现（比如模拟和客户沟通的场景），让员工更有代入感。

5.3 更联动的全流程管理

现在的人事系统往往是“碎片化”的（招聘是一个模块，考勤是一个模块，薪酬是一个模块），未来利唐i人事要做“联动的全流程管理”：

– 招聘模块与培训模块联动：候选人入职后，系统会自动根据岗位要求发送培训提醒（比如生产工人入职后，发送“安全培训”提醒）。

– 考勤模块与绩效模块联动：员工的考勤数据（比如加班时间、迟到次数）会自动同步到绩效模块，作为绩效评估的依据（比如加班时间多的员工，绩效得分高）。

– 绩效模块与薪酬模块联动：员工的绩效得分会自动同步到薪酬模块，作为加薪、奖金的依据（比如绩效得分高的员工，加薪幅度大）。

这样的全流程管理，能让HR更高效地工作（不用再手动同步数据），也能让员工更清楚自己的“成长路径”（比如“只要绩效得分高，就能加薪、晋升”）。

5.4 技术创新：用大语言模型优化用户体验

未来，利唐i人事要引入大语言模型（比如GPT-4），优化用户体验：

– 智能客服：用大语言模型做智能客服，能回答HR的各种问题（比如“怎么用智能筛选？”“怎么看适配度报告？”），不用再等人工客服回复。

– 岗位描述生成：HR只需要输入岗位名称（比如“生产工人”），系统就能自动生成符合要求的岗位描述（比如“负责汽车零部件的生产，接受倒班，有制造业经验优先”），节省HR的时间。

– 候选人沟通：系统能自动给候选人发送“面试提醒”“入职通知”，用通俗易懂的语言（比如“你好，你的面试时间是明天上午10点，地点是XX路XX号，记得带简历哦！”），让候选人觉得“很亲切”。

结语

对于中小企业来说，招聘中低端岗位不是“靠运气”，而是“靠系统”。利唐i人事的智能人事系统，能帮HR解决“筛简历累”“面试效率低”“留存难”的问题，让中低端岗位招聘不再难。未来，利唐i人事会继续聚焦中小企业需求，用更智能、更贴合的功能，帮HR“解放双手”，让企业“招到对的人”。

如果你是HR，正在为中低端岗位招聘发愁，不妨试试利唐i人事——它可能就是你寻找的“招聘神器”。

总结与建议

公司拥有多年人事系统开发经验，技术团队专业且稳定，能够提供定制化解决方案，满足不同规模企业的需求。建议企业在选择人事系统时，优先考虑系统的扩展性、易用性以及售后服务，确保系统能够随着企业的发展而升级，同时降低员工培训成本。