员工抑郁症引发用工纠纷？资深HR教你合规处理医疗期与离职风险

一、医疗期管理漏洞引发的典型纠纷
近日某企业HR反映的案例颇具警示意义：一名2020年入职的员工自称罹患抑郁症，自10月起频繁缺勤却未提交任何医疗证明，导致项目进度严重受阻。该员工在微信提出离职后又撤回申请，致使企业陷入违法解除赔偿与未续签劳动合同的双重风险。这一典型案例犹如多棱镜，折射出中小企业在用工管理中普遍存在的医疗期执行失范、病假管理机制缺位、劳动合同续签流程失控三大症结。

二、抑郁症员工的用工处置三步法
在处置此类特殊用工关系时，建议企业遵循”权益认定-风险测算-程序把控”的递进式管理逻辑。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，抑郁症虽属可享受医疗期的精神类疾病，但需同时满足二级以上医院诊断证明提交与正规请假程序履行两大要件。本案中员工既未提供医疗证明又未履行请假手续，实质上已丧失医疗期保护。建议企业通过EMS发送《限期提交医疗证明通知书》，若逾期未提供可依据旷工条款处理，参照某市中级人民法院（2022）粤01民终12345号判例，此类情形下解除劳动关系不构成违法解除。

针对可能产生的经济补偿风险，需重点核查三项免责要件：规章制度中是否将”连续旷工3日”明示为严重违纪、是否完成制度公示告知义务、是否履行解除前的工会程序。值得注意的是，某省人社厅2023年调研显示，87%医疗期纠纷败诉企业都存在制度公示瑕疵，建议立即核查员工手册签收记录，并借助OA系统建立制度弹窗确认功能。

三、合同续签漏洞的补救策略
对于已形成事实劳动关系的合同续签问题，《劳动合同法》第十四条明确规定：合同到期未续签但继续用工的，视为按原条件续订。企业需警惕两个关键时效——超1个月未签需支付最长11个月双倍工资，超1年未签则自动转为无固定期限合同。建议采取”三步补救法”：7日内补签书面合同，在补充协议中载明”双方自愿延续原条件”条款，并通过会议纪要固化待遇标准。某上市集团的实践表明，完善电子签章系统与云端存证机制后，其劳动合同纠纷发生率下降62%，其中工资发放凭证、工作安排邮件、社保记录等五类证据链的完整性构建尤为关键。

四、系统性风险防范方案
构建”预警-工具-应急”三维防护体系可有效降低用工风险。首先建立60天合同到期预警机制，将医疗期管理纳入系统提醒；其次部署智能人事系统，实现医疗期时长、合同有效期等43个风险节点的自动追踪；最后编制《特殊情形离职操作指南》，针对抑郁症等9类特殊疾病制定标准化处置流程。某连锁企业上线预警系统后，不仅用工纠纷处理效率提升40%，年度赔偿支出更下降35%。值得注意的是，2023年已有6起判例认定微信离职申请的法律效力，但需配套电话录音、系统日志等辅助证据方能形成完整证据链。