职位类别 技术 > 通信
光网络工程师
地区
太原
平均月薪 约￥73,644/年
￥6,137
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<6.39万 | 18% |
| 年薪6.39-7.60万 | 26% |
| 年薪7.60-9.02万 | 24% |
| 年薪9.02-10.73万 | 15% |
| 年薪>10.73万 | 15% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥6,007 |
| 1-3年 | 7% | ￥7,807 |
| 3-5年 | 84% | ￥10,828 |
| 5-10年 | 8% | ￥12,050 |
| 10年以上 | 1% | ￥14,972 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 38% |
| 25岁-29岁 | 31% |
| 30岁-34岁 | 31% |
| 35岁-39岁 | 0% |
| 40岁-44岁 | 0% |
| 45岁以上 | 0% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥53,848/年
- 📊 25%分位薪资：约￥64,355/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥79,349/年
- 📊 75%分位薪资：约￥97,410/年
- 📊 90%分位薪资：约￥116,868/年
主要发现
- 团队年轻化特征显著：24岁以下占38%，25-34岁占62%，35岁以上为0。HR需强化新人培训与成长支持，老板需适配年轻团队的管理模式（如灵活沟通、职业发展引导），打工者可预期更活跃的团队氛围但需主动提升经验。
- 3-5年经验为核心产能群体：占比84%，平均月薪10828，是薪资与产出的关键支撑。HR需优先保障该群体的招聘与留存（如针对性福利、职业发展通道），老板需关注其产能与成本的匹配度（如产出是否覆盖薪资成本），打工者可将该阶段薪资作为职业目标（如入职1-3年后向该阶段冲刺）。
- 薪资分位数反映中间层与高层差距：50分位（约6612/月）高于平均月薪（6137），75分位（8118/月）至90分位（9739/月）薪资差距扩大（约1621元）。HR需保障中间层薪资竞争力（如避免中间层薪资低于市场），老板需通过高层薪资激励高产出（如将薪资与绩效挂钩），打工者可通过提升专业能力（如光网络技术认证、项目经验）进入高薪资区间。
- 经验驱动薪资快速增长：1-3年到3-5年月薪增长约38.7%（从7807到10828），为 career 快速上升期。HR需设计清晰的经验-薪资晋升路径（如每年薪资调整与经验挂钩），老板需通过增长激励经验积累（如经验越丰富薪资增长越快），打工者可聚焦该阶段提升（如主动承担项目、学习核心技术）实现薪资跃迁。
- 高经验群体留存不足：5-10年占8%，10年以上为1%，说明长期职业发展存在瓶颈。HR需推出资深员工 retention 策略（如晋升机会、股权激励），老板需审视晋升通道是否畅通（如是否有足够的管理岗或技术专家岗），打工者需提前规划长期职业发展（如是否要转向管理或深耕技术）。
- 低薪区间占比需关注：18%年薪低于6.39万（约5325/月），可能影响新人吸引力。HR需评估入门薪资竞争力（如与太原同行业新人薪资对比），老板需平衡新人成本与招聘质量（如是否要提高新人薪资以吸引更优质人才），打工者可参考分位数（如10分位为53848元/年）判断自身薪资是否合理。
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