职位类别 供应链/物流 > 物流
水/空/陆运操作
地区
廊坊
平均月薪 约￥70,440/年
￥5,870
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<5.54万 | 22% |
| 年薪5.54-6.20万 | 29% |
| 年薪6.20-7.37万 | 22% |
| 年薪7.37-8.47万 | 12% |
| 年薪>8.47万 | 14% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥3,529 |
| 1-3年 | 59% | ￥4,117 |
| 3-5年 | 26% | ￥5,306 |
| 5-10年 | 13% | ￥6,339 |
| 10年以上 | 2% | ￥7,130 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 41% |
| 25岁-29岁 | 22% |
| 30岁-34岁 | 20% |
| 35岁-39岁 | 12% |
| 40岁-44岁 | 4% |
| 45岁以上 | 1% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥46,949/年
- 📊 25%分位薪资：约￥54,040/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥63,315/年
- 📊 75%分位薪资：约￥76,685/年
- 📊 90%分位薪资：约￥93,920/年
主要发现
- 年龄结构高度年轻化：24岁以下占比41%，为第一大群体，提示HR需重点关注年轻员工的职业发展需求（如培训、晋升通道），老板需考虑团队经验平衡（避免过于依赖新人），打工者（尤其年轻人）可把握入门门槛较低的机会，但需规划长期成长。
- 工作经验与薪资关联明确但梯度有限：1-3年经验占比59%（核心产能群体），月薪4117；3-5年涨幅约29%（5306）；5-10年及以上涨幅放缓（6339、7130）。HR需针对1-3年群体设计留存机制（如合理加薪路径），老板需评估资深员工（5年以上占15%）的薪资竞争力，打工者需明确经验提升的短期（1-3年到3-5年）薪资回报更显著。
- 薪资分布呈中低薪集中特征：年薪5.54万以下（22%）、5.54-6.20万（29%）、6.20-7.37万（22%）合计占73%，高薪（>8.47万）占14%。HR需基于中位数（6.33万）制定薪资带宽（如初级岗位参考25分位5.4万，中级参考50分位6.33万），老板需控制中低薪群体的用工成本同时保障核心员工（高薪层）的薪资竞争力，打工者需明确多数人处于中低薪区间，需通过经验或技能提升进入top25%（7.67万以上）。
- 薪资分位数反映晋升空间：10%低于4.69万（约3912月薪）、25%低于5.4万（4503）、50%低于6.33万（5276）、75%低于7.67万（6390）、90%低于9.39万（7827）。HR可将分位数作为薪资调整的参考（如75分位作为优秀员工目标），老板需关注top10%（9.39万以上）的核心员工留存，打工者可将分位数作为薪资目标（如进入75分位需达到7.67万以上）。
- 核心群体（1-3年经验、24岁以下）的稳定性需关注：两者合计占比超60%，提示HR需建立新人培养体系（快速提升产能）和留存机制（如合理加薪、职业发展），老板需评估该群体的流动性风险（若流失会影响产能），打工者（尤其1-3年经验）需利用这段时间积累经验，为后续薪资增长奠定基础。
- 高薪群体占比低但价值关键：>8.47万的年薪群体占14%，可能为资深员工或管理层，提示老板需确保其薪资有竞争力（避免流失），HR需识别该群体的需求（如更高的职业认可、福利），打工者需明确长期经验积累（5年以上）是进入高薪层的关键。
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