职位类别 教育培训 > 教师
地理教师
地区
廊坊
平均月薪 约￥73,380/年
￥6,115
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<6.07万 | 22% |
| 年薪6.07-7.14万 | 27% |
| 年薪7.14-8.72万 | 23% |
| 年薪8.72-10.33万 | 12% |
| 年薪>10.33万 | 13% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥7,069 |
| 1-3年 | 57% | ￥7,949 |
| 3-5年 | 26% | ￥8,379 |
| 5-10年 | 17% | ￥9,680 |
| 10年以上 | 0% | ￥10,441 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 60% |
| 25岁-29岁 | 22% |
| 30岁-34岁 | 8% |
| 35岁-39岁 | 4% |
| 40岁-44岁 | 2% |
| 45岁以上 | 4% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥50,317/年
- 📊 25%分位薪资：约￥60,793/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥74,839/年
- 📊 75%分位薪资：约￥92,637/年
- 📊 90%分位薪资：约￥112,808/年
主要发现
- 低薪段占比高（22%年薪<6.07万、27%在6.07-7.14万），HR需评估薪资竞争力（避免因低薪流失人才），老板需平衡成本与基础薪资保障（防止团队稳定性受影响），打工者需明确初期薪资定位（如应届生或新手需接受起步阶段水平）及提升空间（通过经验或技能增长突破低薪段）。
- 1-3年经验群体占比57%（核心劳动力），团队年轻化明显，HR需加强新人保留机制（如导师制、成长路径设计），老板需投入培训资源（提升新人教学能力以降低后续招聘成本），打工者（1-3年）可把握经验积累的薪资增长机会（1-3年平均月薪7949，高于整体平均6115）。
- 30岁以上群体占比极低（30-34岁8%、35以上合计10%），经验传承不足，HR需关注中年教师招聘（补充团队经验厚度），老板需设计长期激励政策（如职称晋升、福利升级）留住老员工（避免团队过于年轻导致教学质量波动），打工者（30+）需提升核心技能（如学科带头人能力）以保持职业竞争力（避免被年轻化团队淘汰）。
- 10年以上经验者占比0但薪资最高（平均月薪10441），高端人才极度稀缺，HR需制定针对性招聘策略（如挖角成熟教师、提供高薪福利），老板需重视资深教师的价值（如带动团队教学研发、提升机构口碑），打工者（资深）可利用稀缺性（市场需求大但供给少）谈判更高薪资及更好待遇。
- 薪资分位数显示中位数为7.48万（50%的人低于此水平），大部分人处于中等偏下，HR需参考分位数调整薪资结构（如提高中位数薪资以覆盖更多员工的合理收入需求），老板需了解薪资成本分布（75%的人低于9.26万，可优化预算分配），打工者可通过分位数判断自身位置（如低于25%需提升技能或换工作，高于75%可争取更高待遇）。
- 年龄分布中24岁以下占60%（主要为应届生），招聘依赖校园群体，HR需优化校园招聘策略（如与高校合作、提供实习机会），老板需考虑新人的培养成本（如岗前培训、教学指导），打工者（应届生）需快速适应职场（如提升教学能力）以保留在团队中（避免因经验不足被淘汰）。
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