职位类别 金融 > 证券/基金/期货
卖方分析师
地区
廊坊
平均月薪 约￥85,800/年
￥7,150
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<6.91万 | 20% |
| 年薪6.91-8.94万 | 27% |
| 年薪8.94-11.28万 | 23% |
| 年薪11.28-13.52万 | 14% |
| 年薪>13.52万 | 14% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥9,374 |
| 1-3年 | 14% | ￥11,179 |
| 3-5年 | 68% | ￥15,751 |
| 5-10年 | 18% | ￥18,537 |
| 10年以上 | 0% | ￥22,900 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 60% |
| 25岁-29岁 | 20% |
| 30岁-34岁 | 7% |
| 35岁-39岁 | 13% |
| 40岁-44岁 | 0% |
| 45岁以上 | 0% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥56,985/年
- 📊 25%分位薪资：约￥71,518/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥92,582/年
- 📊 75%分位薪资：约￥118,428/年
- 📊 90%分位薪资：约￥149,834/年
主要发现
- 团队年轻化特征显著：24岁以下员工占比60%，为主要构成群体。HR需关注年轻员工的招聘与培养策略，老板需平衡团队活力与经验传承问题，打工者（年轻群体）可把握成长机会，但需快速提升专业能力以适应岗位需求。
- 3-5年经验员工为核心产出群体：该经验段占比68%，平均月薪15751元，显著高于1-3年经验者（11179元）。HR需重点保留这一群体，通过薪资调整、晋升通道设计提升留存率；老板需关注其职业发展需求，避免核心人才流失；打工者（1-3年经验）需明确成长目标，争取进入该经验段以实现薪资跃升。
- 薪资分布呈现“中间集中、两端较少”特征：年薪6.91-11.28万区间占比50%（27%+23%），而年薪>13.52万的高薪群体占比为14%。HR需优化薪资结构，确保中间层员工薪资公平性，同时为顶尖员工提供有竞争力的薪酬；老板需控制整体人力成本，同时通过绩效激励推动员工向高薪区间流动；打工者（中间层）需提升工作绩效，争取进入更高薪资段。
- 经验与薪资正相关但增长放缓：随着经验增加，薪资逐步提升（1-3年11179元→3-5年15751元→5-10年18537元→10年以上22900元），但涨幅呈放缓趋势（1-3年到3-5年涨幅约39.1%，3-5年到5-10年涨幅约17.7%）。HR需为资深员工设计多元化发展路径（如管理岗、专家岗），避免因薪资增长乏力导致流失；老板需关注资深员工的价值输出，通过非薪资激励（如股权、项目负责人角色）提升其归属感；打工者（5-10年经验）需拓展能力边界，通过提升专业深度或管理能力实现薪资进一步增长。
- 薪资分位数反映整体水平：行业内50%员工年薪低于92582元（月薪约7715元），75%低于118428元（月薪约9869元），90%低于149834元（月薪约12486元）。HR需参考分位数数据制定合理薪资梯度，确保招聘与留人薪资具有市场竞争力；老板需结合分位数信息控制人力成本，同时确保顶尖员工薪资处于90分位以上以吸引优秀人才；打工者可通过分位数定位自身薪资水平，明确提升方向（如进入前25%需年薪达到118428元以上）。
- 应届生与资深员工储备不足：1年以内及10年以上经验员工占比均为0%。HR需评估招聘策略，是否需补充应届生以优化经验结构或引入资深员工提升团队经验厚度；老板需避免因缺乏资深员工导致关键项目能力不足；打工者（应届生）需先积累相关经验，再尝试进入该岗位，而资深员工可关注廊坊地区同类岗位需求。
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