职位类别 房地产/建筑 > 建筑/规划设计
建筑工程师
地区
大连
平均月薪 约￥77,352/年
￥6,446
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<5.94万 | 27% |
| 年薪5.94-8.31万 | 35% |
| 年薪8.31-10.86万 | 18% |
| 年薪10.86-13.54万 | 8% |
| 年薪>13.54万 | 10% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥5,741 |
| 1-3年 | 16% | ￥8,632 |
| 3-5年 | 26% | ￥16,928 |
| 5-10年 | 58% | ￥17,039 |
| 10年以上 | 0% | ￥17,808 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 6% |
| 25岁-29岁 | 14% |
| 30岁-34岁 | 26% |
| 35岁-39岁 | 27% |
| 40岁-44岁 | 16% |
| 45岁以上 | 11% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥45,216/年
- 📊 25%分位薪资：约￥56,514/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥76,581/年
- 📊 75%分位薪资：约￥114,957/年
- 📊 90%分位薪资：约￥150,238/年
主要发现
- 基础薪资层占比高（近六成年薪低于8.31万）：HR需关注基层员工薪资竞争力，避免因薪资过低导致流失；老板需评估基础薪资与市场的匹配度，确保整体结构合理；打工者需明确初期薪资定位，注重经验积累而非短期高薪。
- 3-5年经验为薪资跃迁关键期（平均月薪16928，较1-3年增长超96%）：该阶段薪资增长显著，HR需设计针对性留才政策（如晋升通道、奖金激励）；老板需强化成长阶段员工的能力培养与激励，避免人才在关键期流失；打工者需重点提升项目经验、专业技能，抓住薪资增长机遇。
- 核心劳动力集中在30-39岁（占比53%）：该年龄段为行业中坚力量，HR需关注其对稳定性（如家庭福利、晋升空间）的需求；老板需优化中层激励机制，发挥核心群体的产能；打工者需在该阶段积累核心能力，确立职业优势。
- 高薪资群体占比低（10%年薪超13.54万）：顶尖人才薪资溢价明显但数量少，HR需加强高端人才的招聘（如行业挖角）与保留（如股权福利）；老板需设定有竞争力的高端薪资套餐，吸引行业顶尖人才；打工者需明确成为顶尖人才的能力要求（如注册证书、大型项目经验），制定提升计划。
- 中位数薪资反映多数人水平（50%低于76581）：HR需平衡中位数与市场水平，避免整体薪资过低；老板需审视薪资结构合理性（如中位数与高薪资层的差距）；打工者需通过分位数定位自身薪资水平（如低于中位数需提升技能，接近90%需保持优势）。
- 经验分布呈现中间集中（1-10年占比100%）：说明行业经验积累以1-10年为核心，HR需关注人才梯队连续性（如新人招聘与老人留存）；老板需优化人才培养体系（如师徒制、培训计划）；打工者需了解行业经验周期，制定长期职业规划（如1-3年入门，3-5年成长，5-10年稳定）。
原创文章，作者：salary，如若转载，请注明出处：https://docs.ihr360.com/salary-report/494326