2025年 长春土木/土建/结构工程师薪资分析报告
年薪分布、工作经验与薪资关系
职位类别 房地产/建筑 > 建筑/规划设计
土木/土建/结构工程师
地区
长春
平均月薪 约￥92,400/年
￥7,700
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<6.63万 | 25% |
| 年薪6.63-8.68万 | 26% |
| 年薪8.68-11.06万 | 19% |
| 年薪11.06-13.35万 | 11% |
| 年薪>13.35万 | 16% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥4,341 |
| 1-3年 | 25% | ￥7,642 |
| 3-5年 | 58% | ￥9,745 |
| 5-10年 | 17% | ￥10,072 |
| 10年以上 | 0% | ￥11,244 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 26% |
| 25岁-29岁 | 28% |
| 30岁-34岁 | 21% |
| 35岁-39岁 | 15% |
| 40岁-44岁 | 5% |
| 45岁以上 | 5% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥53,485/年
- 📊 25%分位薪资：约￥67,904/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥88,129/年
- 📊 75%分位薪资：约￥115,250/年
- 📊 90%分位薪资：约￥148,529/年
主要发现
- 薪资分布呈现“低薪段占比高、中间段薄弱、高薪段小众”特征：25%的人年薪低于6.63万（月薪约5525），26%在6.63-8.68万（月薪5525-7233），两者合计占比51%；年薪超过13.35万（月薪11125以上）的占16%。HR需关注低薪群体稳定性（是否因薪资过低导致流失），老板关注低薪段与岗位价值匹配度（是否存在薪资倒挂或激励不足），打工者需明确自身薪资层级（若处于低薪段，需通过技能提升进入更高薪区间）。
- 工作经验与薪资关联度高，3-5年经验群体为核心：1-3年经验者平均月薪7642（占25%），3-5年经验者平均月薪9745（占58%），涨幅达27.5%；5-10年经验者平均月薪仅增长3.4%（至10072），10年以上经验者占比为0。HR需重点招聘3-5年经验的成熟人才（因占比最大且能直接创造价值），老板需关注5-10年经验者的薪资激励（涨幅放缓可能导致留存风险），打工者需抓住前5年成长关键期（快速提升技能以实现薪资跳跃）。
- 年龄结构年轻化，24-34岁群体占比达75%（24岁以下26%、25-29岁28%、30-34岁21%）：年轻群体多意味着团队活力强，但也可能存在经验不足问题。HR需关注年轻员工培养体系（如导师制或技能培训），老板需搭建年轻化团队管理模式（如扁平化沟通或灵活激励），打工者需利用年轻优势（快速学习、适应变化），同时积累经验应对后续竞争。
- 薪资分位数反映中位数与平均数差异：行业中位数年薪为8.8129万（月薪约7344），而平均月薪为7700，说明少数高收入者拉高了平均薪资。HR需以中位数为基准制定薪资策略（避免因平均数误导导致薪资竞争力不足），老板需关注高收入者产出效率（是否为公司创造匹配薪资的价值），打工者需参考分位数定位自身薪资水平（若低于中位数，需寻找提升途径如考证、积累项目经验）。
- 10年以上经验者占比为0，且平均月薪达11244：这可能说明公司或行业留不住资深员工。HR需调研资深员工流失原因（是否因薪资、发展空间不足），老板需完善资深员工 retention 机制（如提供管理岗位或项目分红），打工者需考虑长期职业规划（若想在行业内长期发展，需提前了解资深员工发展路径）。
- 年龄分布中40岁以上群体占比极低（40-44岁5%、45岁以上5%）：可能反映行业对年龄敏感度较高或资深员工转型需求大。HR需关注中年员工职业发展（如提供转管理岗机会），老板需评估中年员工价值（是否有丰富项目经验可传承），打工者需提前规划中年职业路径（避免因年龄增长被淘汰）。
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