职位类别 技术 > 硬件开发
电路设计
地区
长春
平均月薪 约￥102,840/年
￥8,570
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<7.29万 | 23% |
| 年薪7.29-9.35万 | 29% |
| 年薪9.35-11.97万 | 22% |
| 年薪11.97-14.39万 | 12% |
| 年薪>14.39万 | 13% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 0% | ￥7,385 |
| 1-3年 | 29% | ￥12,537 |
| 3-5年 | 29% | ￥19,243 |
| 5-10年 | 42% | ￥23,953 |
| 10年以上 | 0% | ￥28,524 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 29% |
| 25岁-29岁 | 35% |
| 30岁-34岁 | 12% |
| 35岁-39岁 | 12% |
| 40岁-44岁 | 0% |
| 45岁以上 | 12% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥58,469/年
- 📊 25%分位薪资：约￥74,623/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥97,534/年
- 📊 75%分位薪资：约￥126,389/年
- 📊 90%分位薪资：约￥159,829/年
主要发现
- 薪资分布呈现中间集中、两端分化特征：超五成员工年薪低于9.35万（23%<7.29万、29%在7.29-9.35万），13%员工年薪超14.39万，高薪资段拉动平均月薪至8570元。需关注低薪群体的绩效匹配度与高薪群体的价值贡献对等性，避免薪资与产出失衡。
- 核心经验段员工占比高且薪资增长明显：5-10年经验员工占比42%（团队核心），平均月薪23953元；3-5年经验员工占比29%，平均月薪19243元（较1-3年涨幅约53%）；两者合计占比71%。需关注核心员工的保留策略（如5-10年经验段的薪资竞争力）与3-5年经验段的成长支持（如培训与晋升）。
- 年龄结构偏年轻且梯队待完善：29岁以下员工占比64%（24岁以下29%、25-29岁35%），30-39岁占24%，40岁以上仅12%且40-44岁为0。需关注年轻团队的稳定性（如新人流失风险）与中年员工的发展通道（如35+员工的角色转换或管理路径），避免梯队断层。
- 薪资分位数反映市场竞争力中等：行业内50%员工薪资低于9.75万/年（约8127元/月），75%低于12.64万/年（约10532元/月），平均月薪8570元处于50%-75%分位数之间。需关注企业薪资在市场中的定位（如是否符合长春地区电路设计岗位普遍水平）与不同分位数员工的激励（如top10%员工的额外奖励）。
- 经验与薪资增长的阶段性特征明显：1-3年经验员工占比29%（新人入门，平均月薪12537元）；3-5年为成长关键期（薪资涨幅显著）；5-10年为成熟稳定期（薪资最高、占比最大）。需关注新人的培养效率（如1-3年到3-5年的转化率）与5-10年经验段的薪资天花板（如是否有进一步提升空间），避免因成长放缓导致人才流失。
- 低龄群体与经验段高度重合：24岁以下员工对应1-3年经验段（占比均29%），25-29岁对应3-5年经验段（占比35%），30-34岁对应5-10年经验段（占比12%）。需关注年轻员工的成长路径清晰度（如24岁以下到25-29岁的晋升流程）与年龄对应的经验积累速度（如25-29岁是否达到3-5年经验要求），确保年龄与能力匹配。
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