职位类别 生产制造 > 质量安全
质量管理/测试
地区
重庆
平均月薪 约￥74,688/年
￥6,224
年薪分布情况
| 年薪区间 | 占比 |
|---|---|
| 年薪<5.57万 | 28% |
| 年薪5.57-7.71万 | 29% |
| 年薪7.71-10.26万 | 16% |
| 年薪10.26-12.81万 | 9% |
| 年薪>12.81万 | 15% |
工作经验与薪资关系
| 工作经验 | 占比 | 平均月薪 |
|---|---|---|
| 1年以内 | 3% | ￥4,481 |
| 1-3年 | 43% | ￥4,565 |
| 3-5年 | 36% | ￥7,742 |
| 5-10年 | 16% | ￥10,005 |
| 10年以上 | 2% | ￥13,200 |
年龄分布
| 年龄段 | 占比 |
|---|---|
| 24岁以下 | 41% |
| 25岁-29岁 | 28% |
| 30岁-34岁 | 16% |
| 35岁-39岁 | 9% |
| 40岁-44岁 | 4% |
| 45岁以上 | 2% |
薪资分位数分析
- 📊 10%分位薪资：约￥41,375/年
- 📊 25%分位薪资：约￥54,938/年
- 📊 50%分位薪资（中位数）：约￥75,531/年
- 📊 75%分位薪资：约￥104,101/年
- 📊 90%分位薪资：约￥141,868/年
主要发现
- 人员结构年轻化且基层经验集中：24岁以下占41%、25-29岁占28%，30岁以下年轻人占比69%；1年以内经验占3%、1-3年经验占43%，基层经验人员占比46%。HR需完善新人培养体系，老板需关注年轻团队稳定性与成长潜力，打工者（尤其年轻人）需意识到行业入门门槛低但竞争激烈。
- 薪资呈“金字塔”分布，基层与核心差距明显：28%的人年薪低于5.57万（基层），15%的人年薪超过12.81万（核心），中间层级（7.71-10.26万）占16%。老板需平衡基层成本控制与核心员工保留，HR需检查中间层级（如3-5年经验）薪资激励性，打工者需明确核心岗位薪资天花板与成长路径。
- 3-5年经验为薪资增长关键期：3-5年经验占36%（中间力量），平均月薪7742（较1-3年经验增长70%），对应年薪9.29万（处于7.71-10.26万区间）。HR需设计中间层级晋升与薪资调整机制，老板需避免该群体因激励不足流失，打工者需抓住该阶段提升技能实现薪资跃迁。
- 高经验层级占比低，需防范人才断层：5-10年经验占16%、10年以上占2%，资深人才稀缺。老板需制定资深员工 retention 策略（如薪资、职业发展），HR需评估人才培养 pipeline 畅通性，打工者需意识到长期经验积累的价值与稀缺性。
- 薪资分位数反映市场竞争力，层级定位清晰：10%分位（4.14万）、25%分位（5.49万）对应基层薪资（1-3年经验月薪4565），50%分位（7.55万）接近平均月薪（6224），75%分位（10.41万）、90%分位（14.19万）对应资深员工薪资（5-10年经验月薪10005、10年以上13200）。HR需确保各层级薪资与市场分位匹配，老板需根据分位调整薪资结构保持竞争力，打工者可通过分位数判断自身薪资行业水平。
- 年轻与低经验群体重叠，需优化培训晋升：24岁以下占41%，大部分为1-3年经验（43%），年轻人经验不足。HR需建立年轻员工培训体系（如师徒制、技能认证），老板需考虑年轻员工晋升路径（如基层到中层时间），打工者（年轻人）需主动积累经验突破低经验薪资瓶颈。
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